Stellen Führungskräfte die falschen Fragen zur Mitarbeiterbindung?
Ich wurde kürzlich eingeladen, einen Vortrag bei einem Verband von Unternehmern aus Industrie und Handel in Brasilien zu halten, der ein Symposium zu einem sehr aktuellen Thema organisierte: Herausforderungen im Personalbereich in einer schnelllebigen, digitalen Welt.
Gleich zu Beginn des Briefings sprach die Organisatorin einen der ersten Punkte an: Die Unternehmer:innen beklagten sich über zwei Dinge gleichzeitig. Die Leute, die bereits in ihren Unternehmen waren, waren unzufrieden, und die Leute von außerhalb wollten nicht einsteigen.
Ich fragte, was ihrer Meinung nach dahintersteckte. Die Antwort, die sie im Namen der Unternehmer:innen weitergab, kam schnell und wirkte wie aus der Retorte: „Niemand will sich mehr auf irgendetwas festlegen.“
Ich habe eine Faustregel: Hinter einer schnellen, oberflächlichen Antwort verbirgt sich immer eine tiefere Ursache. Also habe ich nachgeforscht. Ich habe keine einzige Ursache gefunden, und ich vermute, dass es gar keine gibt. Ich bin auf eine Hypothese gestoßen, die mir sinnvoller erschien als die erste: Was, wenn ein Teil des Problems die Zeit ist?
Warum Flexibilität für Mitarbeiter:innen wichtig ist
Bei meinen Recherchen fiel mir ein Fall besonders auf: Dropbox, wo Mitarbeiter:innen ihre Arbeitstage selbst gestalten können – mit ein paar festen Zeitfenstern für die Zusammenarbeit und dem Rest frei einteilbar.
Nach Angaben des Unternehmens selbst nannten neun von zehn Mitarbeiter:innen diese Arbeitsweise – eine Kombination aus Remote-Arbeit und flexiblen Arbeitszeiten – als einen der Hauptgründe, warum sie im Unternehmen bleiben. Das stammt aus einer internen Umfrage bei einem Tech-Unternehmen und beweist für sich genommen noch nichts. Aber es weist in eine interessante Richtung.
Und man muss nicht bis ins Silicon Valley schauen, um ein ähnliches Signal zu finden. Dutzende Millionen Menschen in Europa arbeiten mittlerweile über Apps und digitale Plattformen. Wenn man sie fragt, warum, gehört die Möglichkeit, ihre Arbeitszeiten selbst zu wählen, zu den wichtigsten Gründen.
Für viele war es auch einfach der Job, der gerade verfügbar war – daher wäre es unfair zu sagen, dass sie sich alle wegen der Flexibilität dafür entschieden haben. Aber es sagt doch etwas darüber aus, was traditionelle Beschäftigungsverhältnisse möglicherweise nicht mehr bieten können.
Können flexible Arbeitszeiten auch außerhalb des Büros funktionieren?
Für jede:n, der eine Fabrik oder ein Geschäft betreibt, sieht die Sache anders aus. Nicht jede:r kann entscheiden, wann eine Schicht beginnt. Andererseits muss die Kontrolle über die eigene Zeit nicht unbedingt völlige Freiheit bedeuten.
Selbst geht Flexibilität bei Dropbox mit festen Zeitfenstern für die Zusammenarbeit einher. Allerdings ist Dropbox ein Unternehmen, in dem die Mitarbeiter:innen hauptsächlich am Laptop arbeiten, während die Geschäftsinhaber:innen, mit denen ich gesprochen habe, Fabriken und Geschäfte leiten. Also habe ich nach jemandem gesucht, der dieselbe Frage in einem Umfeld getestet hat, das ihrem näher kommt. Ich bin auf eine Studie gestoßen, die beim amerikanischen Einzelhändler Gap durchgeführt wurde.
Die Forscher:innen führten ein kontrolliertes Experiment in 28 Filialen durch. In einigen davon erhielten die Mitarbeiter:innen ihre Dienstpläne zwei Wochen im Voraus und mussten nicht mehr auf Abruf bereitstehen.
Die Ergebnisse waren beeindruckend: Diese Filialen steigerten ihren Umsatz um median 7 %, während die Arbeitsproduktivität um 5 % stieg. Die Mitarbeiter:innen berichteten zudem, besser zu schlafen – etwas, das man normalerweise nicht in einem Verkaufsbericht findet.
Kleine Veränderungen können einen Unterschied machen
Ich habe keine vergleichbaren Belege für den Industriesektor, und jeder Betrieb hat seine eigenen Einschränkungen, sei es in Bezug auf Kundschaft, Schichten oder Vorschriften. Daher würde ich es vermeiden, dies als allgemeingültiges Rezept zu betrachten. Was mir sinnvoll erscheint, ist, die Hypothese zu testen, bevor man sich mit der ersten Erklärung zufriedengeibt.
Ein möglicher erster Schritt ist klein und reversibel: Frag dein Team, welche Dienstplanregel den größten Einfluss auf ihr Leben hat. Wählt eine aus, testet eine Änderung ein paar Wochen lang und legt im Voraus fest, wie ihr messen wollt, ob sie funktioniert hat. Ihr könntet euch die Fehlzeiten, die Fluktuation oder Verspätungen ansehen.
Wenn es nicht funktioniert, könnt ihr zur vorherigen Regelung zurückkehren. Zumindest habt ihr gelernt, dass diese bestimmte Regel nicht das Problem war.
Stellen wir die richtigen Fragen zu den Herausforderungen im Personalbereich?
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Die Unternehmer:innen lagen mit dem Symptom nicht falsch: Es gibt Menschen, die in ihren Unternehmen unzufrieden sind, und solche, die zögern, dort einzusteigen.
Vielleicht irren sie sich aber bei der Ursache. Oder vielleicht haben sie einfach bei der ersten Antwort Halt gemacht. Bevor man wieder behauptet, dass sich niemand mehr auf etwas festlegen will, lohnt es sich zu fragen:
Wann hatte dein Team das letzte Mal Mitspracherecht bei seinem eigenen Zeitplan?
Zeca Ruiz
Führungstrainer und Consultant
Zeca Ruiz ist Leadership-Trainer, Moderator und Berater für Personal- und Organisationsentwicklung. Er ist im Bereich Führungskräfteentwicklung in Lateinamerika und Europa tätig und verfügt über Erfahrung in kulturellen Transformationsprozessen, Teamdynamik und der Integration systemischer Methoden in die Unternehmenspraxis. Er ist Spezialist für komplexes Denken, generativer Coach und integrativer Therapeut und arbeitet an der Schnittstelle zwischen menschlichem Verhalten, Lernen und der Entwicklung von Systemen. Er leitet Schulungen, Vorträge und Entwicklungsprogramme, die Tiefe, Klarheit und praktische Anwendung verbinden, um Menschen und Organisationen auf hochkomplexe Umgebungen vorzubereiten.
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