Führungskräfte selbst haben einen bedeutenden Einfluss auf ihre Organisationen, Stakeholder und Umwelt. Aus diesem Einfluss, diesem Impact, ergibt sich eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften: die Menschen rund um sie herum in einer Art zu befähigen, dass auch sie einen positiven Impact haben können und zusammen mit der Führungskraft Großes leisten können. Dazu müssen Führungskräfte Systeme, Prozesse und Kulturen gestalten, die eben dieses Empowerment und dadurch in Folge auch nachhaltige, langfristige Erfolge ermöglichen.
Im folgenden Artikel erläutert Tina Deutsch, Co-Gründerin und Managing Partner bei Haufe Advisory, wie Sie als Führungskraft Ihren Leadership Impact nutzen können, um Umgebungen zu schaffen, die Ihre Mitarbeiter beflügeln, Ideen auf den Boden bringen und Ihrer Organisation langfristige strategische Erfolge ermöglichen.
Was bedeutet Leadership Impact?
Leadership Impact setzt sich aus zwei wichtigen Begriffen zusammen, die wahrscheinlich jeder ein wenig anders interpretieren würde.
Zuerst der Begriff Leadership. Für mich bedeutet Führung, Strukturen, Systeme und auch eine Kultur zu schaffen, in der sich Menschen entfalten können und ihr Potenzial erleben, nutzen und ausleben können. Solche Strukturen, Prozesse, eine Organisation und Kultur zu schaffen, in der jeder seine Stärken auch einbringen kann, richtig eingesetzt ist und seine Power umsetzen kann, ist eine große Herausforderung. Der Grundzweck von Führung ist aber, genau dieses Umfeld zu schaffen – im Endeffekt sind Führungskräfte eine Art “Diener“ der Menschen, die in einer Organisation arbeiten, und deren ureigenste Aufgabe es ist, zu fragen, was diese Menschen brauchen, um einen Impact haben zu können. Was muss da sein und was steht ihnen im Weg, ihre Kompetenzen voll einzusetzen? Sind diese Hindernisse etwa Strukturthemen, Systeme, Prozesse oder eine vergiftete Unternehmenskultur, dann kommen die Einzelpersonen nicht in das richtige Arbeiten und können somit einfach keinen Impact entfalten.
An zweiter Stelle steckt in Leadership Impact das Wort Impact drinnen. Impact heißt auf Deutsch Wirkung und im Endeffekt geht es darum, Wirkung zu entfalten oder Ideen zu generieren und diese auch umzusetzen. Die Kombination von Impact und Führung ist deswegen so schön, weil die beiden zusammen eine Hebelwirkung haben.
Als Führungskraft, vor allem, wenn man seine Sache gut und positiv macht, kann man Menschen dazu bringen, Impact zu haben und vielleicht irgendwann einmal hundert Leute zu einem Impact verhelfen, indem man eben diese Systeme, Prozesse und die Kultur gestaltet, die sie dazu befähigen. Auch Popstars oder Sportler, die das Followership, das sie durch Kompetenz und Leidenschaft erschaffen, für einen anderen guten Zweck nutzen oder eine Botschaft für ein wichtiges Thema vermitteln, haben einen riesigen Impact. Nur durch dieses Followership kann eine solche Person eine große Hebelwirkung erzeugen und viele Menschen zu einem gemeinsamen Zweck inspirieren oder sogar zusammenarbeiten lassen. Und das ist eigentlich gar nicht so anders für eine Führungskraft, finde ich. Ich kann Menschen nicht dazu zwingen, mir zu folgen – ich muss sie durch meine Kompetenz und Leidenschaft davon überzeugen, dass sie mich als Leader akzeptieren.
Der Care-Aspekt in der Führung
“Leadership is not about being in charge, but about taking care of those you are in charge of”
Dieses Zitat von Simon Sinek beschreibt wunderbar die Dimension der Care Leadership, des sich um einander Kümmerns, das eine besonders große Rolle beim Thema Leadership Impact spielt. Auch der Begriff „Psychological Safety“, also das Erschaffen einer Atmosphäre, in der sich alle sicher fühlen, das zu sagen, was sie wirklich denken und meinen, fällt darunter. Dafür muss sehr großes Vertrauen herrschen. Es gibt viele Kulturen, in denen sich viele mit ihrer wahren eigenen Meinung zurückhalten und es ist eine große Herausforderung, dass auch in größeren Meetings wirklich alle das sagen, was sie denken und nicht einfach nicken und sich im Nachhinein nicht gut fühlen. Hier setzt der Aspekt der Care Leadership an.
Es sind vor allem kleine Einzelbausteine, die ausschlaggebend für den Erfolg sind. Um als Organisation eine hohe Leistungsorientierung erwarten zu können, sollte vor allem auf Transparenz, Respekt und Achtsamkeit, auf die Gesundheit der Mitarbeiter und auf eine klare und offene Kommunikation geachtet werden.
Konkrete Beispiele, um diese Caring Kultur zu stärken, können so banale operative Dinge wie höhenverstellbare Tische sein, um auf die Gesundheit der Mitarbeiter zu achten. Oder Yogaeinheiten, um sich zwischendurch mal sammeln zu können. Oder auch einfach gemeinsame organisierte Mahlzeiten, um Zeit zum miteinander Sprechen zu haben.
Was macht eine Führungskraft aus, die einen Impact hinterlässt?
Das wurde ich kürzlich gefragt und ich muss sagen: Genaue Charaktereigenschaften, die Führungskräfte mit positivem Impact haben, sind wirklich schwierig zu bestimmen. Manche Führungskräfte haben einen riesigen Impact, manche einen kleineren. Viele haben einen kurzfristigen, andere vielleicht kurzfristig gar nicht so viel, aber dafür einen nachhaltigen Impact.
Wenn die Zielsetzung ist, „Koste es, was es wolle, über das nächste halbe Jahr erreiche ich Ziele X“, dann kann auch mit Druck alleine sehr viel erreicht werden. Druck ist aber an sich eine unpassende Methode, um nachhaltig Leute zu begeistern und zu langfristigen Erfolgen zu führen. In Krisensituationen wiederum oder beim Militär funktioniert Führung und auch eine gute Führungspersönlichkeit ein wenig anders als beispielsweise in einem Non Profit-Verein. Ich glaube, wenn man wirklich Eigenschaften definieren möchte, dann ist eine Kombination aus Challenge und Safe Space zielführend. Nur ein Feelgood Environment, in dem alle nett und freundlich zueinander sind und sich niemand jemals gechallenged fühlt, führt zu nicht viel. Es ist meiner Meinung nach wichtig, Menschen, Mitarbeiter, Kollegen konkret herauszufordern, wenn Dinge einfach nicht gut sind oder nicht funktionieren und das auch anzusprechen. Leider kommen Führungskräfte, besonders auf Geschäftsführerebene, nur sehr selten in die Situation, dass ihnen noch jemand konstruktives Feedback gibt, das müssen sie schon sehr aktiv einfordern. Allerdings lässt Feedback zu Themen, die nicht so gut funktioniert haben, einen wachsen. Eine gewisse Reibungsfläche herzustellen und diese dann zu kombinieren mit dem Gefühl der Sicherheit, dass Feedback oder auch Kritik nicht gleich böse Konsequenzen haben, sondern dass Fehler erlaubt sind, ist hier eine wichtige Eigenschaft.
Mein Impact durch Beratung – Chancen und Risiken
Als Unternehmensberaterin bin ich natürlich selbst stark davon überzeugt, dass Beratung enormen Wert stiften kann für Menschen, Organisationen und die Gesellschaft, allerdings nur dann, wenn sie richtig eingesetzt ist. Das Problem, vor dem man allerdings oft steht, ist, dass die Beratungsfunktion oft nicht so eingesetzt wird, dass sie wirklich einen Wert stiften kann. In diesem Fall stehen vielleicht die unterschiedlichsten Interessenlagen im Raum, die nicht das Endziel „Sinn und Nutzen stiften“ haben, sondern vielleicht die Generierung von Umsatz oder Kapazitätsauslastung einzelner BeraterInnen.
Grundsätzlich ist das Einsetzen externer Expertise, Kompetenz und Kapazität bei punktuellen Themen sehr begrüßenswert, denn man selbst kann nicht in allem Experte sein und nicht alle unterschiedlichen Perspektiven einnehmen. Im Coaching ist das ganze eigentlich sehr ähnlich, nur auf der individuellen Ebene. Durch ein einziges Coachinggespräch können sich nicht nur Gemütszustände, sondern manchmal ganze Lebensläufe stark ändern. Das kann einen riesigen Impact auf Unternehmenserfolge und damit natürlich auch auf die Gesellschaft im weiteren Sinn haben.
Doch wie müssen Beratungs- und Coachingmaßnahmen gesetzt werden, um tatsächlich erfolgreich zu sein? Auf keinen Fall sollten diese Maßnahmen als Möglichkeit gesehen werden, etwas zu kitten, das schon kaputt ist. Beratung sollte proaktiv und nicht reaktiv angefordert werden. Optimalerweise ist Beratung dann eingesetzt, wenn ein grundsätzliches Ziel vorhanden ist und bekannt ist, wohin die Reise gehen soll und was man sich von einer Beratung erwartet. Erst dann können konkrete Gaps ausfindig gemacht und bestimmt werden, was bewusst aufgebaut werden soll. Erst dann, wenn klare Zielsetzungen überlegt worden sind, können Beratungen, Coachings oder Trainings sinnvoll eingesetzt werden um einen positiven Effekt zu haben. Was will man wirklich erreichen? Was soll am Ende der Maßnahme dastehen? Das ist in Wirklichkeit die Frage, die man sich stellen muss, bevor man mit jeglichen Maßnahmen in Richtung Leadership Development beginnt.
Über die Autorin
Tina Deutsch ist Co-Founder & Geschäftsführerin der Berater- & Coach-Matching-Plattform Haufe Advisory. Kraft und Motivation schöpft sie aus ihrer Familie, ihren Freunden und dem Sport. Wichtig ist ihr, dass es den Menschen, die ihr nahe stehen, gut geht und dass sie ihr Möglichstes dazu beigetragen hat – und zwar beruflich und privat. Sie versucht tagtäglich, ihren persönlichen Impact zu hinterlassen und die Arbeitswelt ein wenig mit- und umzugestalten. Langfristig möchte sie nicht nur die Businesswelt, sondern auch den gesellschaftspolitischen Bereich mitgestalten.