Zusammenhalt fördern & Talente binden: Führungskräfte im Fokus
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Zusammenhalt fördern & Talente binden: Führungskräfte im Fokus
In einer sich wandelnden Arbeitswelt, in der Motivation und Mitarbeiter:innenbindung von entscheidender Bedeutung sind, rücken Führungskräfte immer stärker in den Fokus. Aktuelle Statistiken senden alarmierende Signale: 60% der Führungskräfte erhalten keinerlei Führungskräfteentwicklung. Der „State of the Global Workplace“ Bericht von Gallup betont die Dringlichkeit dieses Problems.
Erfahre, wie gezielte Führungskräfteentwicklung nicht nur den Zusammenhalt stärken kann, sondern auch als Schlüssel zur Bindung und Motivation von Talenten dient.
Die Motivation von europäischen Mitarbeitenden ist in Gefahr
Den Menschen fehlt die Anerkennung für ihre Leistung. Auf Employer Branding und neue Recruiting-Strategien wird besonders viel Wert gelegt – doch womit können Führungskräfte Mitarbeitenden wirklich langfristig binden und motivieren?
Der „State of the Global Workplace“ Bericht von Gallup (Juni 2023) bekräftigt diese fehlende Motivation, die von vielen HR-Verantwortlichen vermutet wurde. Lediglich eine kleine Anzahl von Angestellten zeigt ein wirkliches Engagement für ihre Arbeit, ihre Kolleg:innen oder Vorgesetzten.
Die meisten Befragten erledigen lediglich ihre Pflichten und sehen ihre Tätigkeit als bloßes Mittel zum Zweck. Besorgniserregend ist die Tatsache, dass 72% dieser Personen bei einer besseren Gelegenheit ihre Stelle wechseln würden.
In Österreich ist lediglich eine:r von 10 Mitarbeitenden im Job motiviert und verspürt eine starke Verbundenheit zum Unternehmen. Diese Angestellten fühlen sich von ihren direkten Vorgesetzten wertgeschätzt und sind im Teamumfeld zufrieden. Außerdem sind sie bereit, die „extra Meile“ zu gehen, die in den meisten Unternehmen momentan so wichtig ist.
Mehr Anerkennung und Flexibilität
Unser Ziel für die Zukunft sollte es, zumindest laut Gallup, sein, gezielt diese spezifische Gruppe von Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu unterstützen. So schnell man sie verlieren kann, so schnell ginge es prinzipiell auch, sie zu loyalen Mitarbeitenden zu machen.
Häufig genügen bereits kleine Veränderungen, wie
- erhöhte Anerkennung
- mehr Flexibilität
- das Vertrauen in ihre Fähigkeiten
- oder die Erweiterung eines klar definierten Handlungs- und Entscheidungsspielraums.
Jon Clifton, CEO von Gallup, bringt es auf den Punkt:
“Um die Herausforderungen unserer Zeit in den Griff zu bekommen, müssen wir die Art und Weise wie wir Menschen führen ändern.”
Führungskräfte im Fokus
Das ist eine klare Botschaft, die nicht nur an Personalabteilungen gerichtet ist, sondern vor allem an Führungskräfte. Sowohl die Zeiten als auch die Art der Führung verändern sich und erfordern neue Anforderungen und Ansätze. Dies bedeutet nicht zwangsläufig, dass bisherige Ansätze schlecht waren.
Trotzdem sollten wir darüber nachdenken, wie wir auf die neuen Gegebenheiten unserer Zeit reagieren können. Die COVID-19-Pandemie hat die Menschen aufgeweckt – nicht nur in Bezug auf die Digitalisierung, sondern auch hinsichtlich ihrer eigenen Work-Life-Balance.
Eine Kultur der Zugehörigkeit entwickeln
Die Frage, die sich nun stellt, ist, wie Unternehmen in der Lage sind, trotz der wachsenden Flexibilität in Form von Homeoffice, neuen Zeitmodellen usw., eine Kultur zu etablieren, die trotz teilweiser räumlicher Distanz ein Gefühl der Verbundenheit und Zusammengehörigkeit schafft.
Während die Unternehmenskultur oft vom Top-Management geprägt wird, entsteht und entwickelt sie sich an ganz anderen Orten. Jedes Team, jede Abteilung und sogar jede Division gestaltet ihre eigene Kultur. Diese spiegelt oft die Werte des Unternehmens wider, jedoch nicht immer.
Woran das liegt? An der Führungskraft.
Mitarbeitende werden nicht aufgrund der Großartigkeit des Unternehmens, für das sie arbeiten, motiviert. Der Hauptgrund ist ein gut funktionierendes und stabiles Team. Hierfür ist die Führungskraft verantwortlich. Und genau hier liegt der Ansatzpunkt.
60% der Führungskräfte erhalten keine Führungskräfteentwicklung.
Häufig werden Personen in Führungspositionen befördert, ohne angemessene Erfahrung oder Schulung zu erhalten – ein Phänomen, das als „Peter-Prinzip“ bekannt ist. Diese Praktiken führen zu Kompetenzlücken und tolerieren schlechte Führung, was wiederum zu hoher Mitarbeiter:innenfluktuation führen kann.
Obwohl offensichtlich schädliches Führungsverhalten vorliegt, wird oft nicht eingegriffen, möglicherweise aufgrund von Beziehungen zum Top-Management oder vermeintlicher Expertise.
Die Zeit, schlechte Führung zu tolerieren, ist vorbei
Diese Vernachlässigung hat langfristig negative Auswirkungen auf das Unternehmen. Es ist an der Zeit, schlechte Führung nicht länger hinzunehmen. Zwei Hauptwege, die die Unternehmenskultur langsam zersetzen, sind die Belohnung von toxischen Teammitgliedern und selbstzentrierten Führungskräften.
Erfolgreiche Unternehmenskulturen setzen auf Zusammenarbeit und Ermutigung, anstatt auf egoistische Ansätze. Mitarbeiter:innen mit übermäßigem Ego eignen sich den Erfolg an und schrecken talentierte Kolleg:innen ab. Indem man dieses schädliche Verhalten toleriert, wird die Teamdynamik untergraben.
Um das Gefühl der Zugehörigkeit, die Mitarbeiter:innenbindung, die Produktivität und die Widerstandsfähigkeit zu stärken, ist es von entscheidender Bedeutung, aktiv gegen schlechte Führung vorzugehen. Die Zukunft erfordert eine genaue Beobachtung und effektive Maßnahmen gegen dieses problematische Verhalten.
Die Führungskraft ist der Schlüssel eines jeden erfolgreichen Teams.
Obwohl Gehalt, Flexibilität und zusätzliche Leistungen von Bedeutung sind, sind sie nicht die All-inclusive-Lösung. Selbst ein modernes Büro kann niemanden anlocken, wenn das Teamklima nicht passt. Debatten über Arbeitszeitmodelle wie die 4-Tage-Woche sollten erst in den Vordergrund rücken, wenn Team und Führung harmonieren.
Verbessere die Retention:
Die wirkungsvollste Methode, um die Mitarbeiter:innenbindung zum Unternehmen zu festigen, ist eine effektive Führung auf direkter Ebene. Eine zeitgemäße, auf Werten basierende Entwicklung von Führungskräften ist von entscheidender Bedeutung.
Einmalige Präsenzseminare genügen nicht mehr. Kontinuierliche Begleitung und individuelle Teamentwicklung sind unverzichtbar. Konkrete Schritte wie Coaching, Stärkung der Eigenverantwortung (Empowerment) und dienende Führung (Servant Leadership) sollten umfassend umgesetzt werden. Nur auf diese Weise kann die Verbundenheit und Zusammengehörigkeit im Team gestärkt werden, um gemeinsam erfolgreiche Ergebnisse zu erzielen.
Tipps zur Stärkung der Verbundenheit & Zugehörigkeit im hybriden Alltag:
- Transparente Kommunikation, Coaching und klare Ziele in einer Community betonen.
- Regelmäßiger Austausch, Teamaktivitäten und -projekte fördern.
- Eine unterstützende Kultur der Wertschätzung etablieren.
- Flexibilität und Inklusion priorisieren.
- Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und fördern.
- Generationenverständnis fördern.
- Funktion und Zweck (1on1 virtuell, Präsenzlösungen) verbinden.
- Digitale Zusammenarbeit ermöglichen.
- Zusammenarbeit regelmäßig evaluieren und in Frage stellen.
Peter Grabuschnig
Trainer, Coach & MDI Partner
Peter Grabuschnig ist erfolgreicher Trainer, Mindset-Coach und Berater. Als Partner des internationalen Führungskräfteentwicklungs-Unternehmen MDI- Management Development International – unterstützt er weltweit Führungskräfte in ihrer Entwicklung. Er hat in den letzten Jahren mehr als 40 Nationalitäten trainiert und gilt als Experte für Training Design. Mit seinem Webinar-Guru Framework hat er ein Tool entwickelt, dass dabei hilft Trainingsinhalte für erfolgreiches und aktivierendes, virtuelles Lernen zu designen.
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