Training mit Wirkung: Erkenntnisse nachhaltig umsetzen

Traditionell endet ein Training mit einer Zusammenfassung und einer Feedbackrunde. In diesen persönlichen Gesprächen fallen die Rückmeldungen der Teilnehmer:innen häufig positiv aus. Meist melden sich vor allem jene zu Wort, denen das Training gefallen hat. Nur wenige Teilnehmer:innen fühlen sich wohl dabei, der Trainerperson direkt zu sagen, dass sie das Training nicht besonders wertvoll fanden.

Je nachdem, welche Fragen gestellt werden, hören wir, dass die Teilnehmer:innen das Training weiterempfehlen würden, dass ihre Erwartungen erfüllt wurden, dass die Trainer:innen gut vorbereitet waren und die Inhalte verständlich vermittelt haben.

Um diese sonst eher flüchtigen, subjektiven Eindrücke festzuhalten, nutzen wir bei MDI seit vielen Jahren unser „1-Minute-Feedback“. Dabei handelt es sich um einen kurzen Fragebogen mit vier Fragen, die auf einer Skala von 0 bis 6 bewertet werden, wobei 6 die höchste Bewertung darstellt. Ein offenes Textfeld ermöglicht es den Teilnehmer:innen außerdem, zusätzliche Kommentare zum Training abzugeben.

Vier Fragen – unterschiedliche Perspektiven

Unsere Feedbackfragen beleuchten verschiedene Aspekte des Lernerlebnisses:

• Würde ich das Training oder Coaching weiterempfehlen?

• Wurden meine Erwartungen erfüllt?

• Waren die Trainer:innen gut vorbereitet und haben sie die Inhalte verständlich vermittelt?

• Bin ich zuversichtlich, dass ich das Gelernte in der Praxis anwenden kann?

Eine genauere Analyse der Antworten zeigt, dass die letzte Aussage „Ich bin zuversichtlich, dass ich das Gelernte in der Praxis anwenden kann“ im Durchschnitt durchgehend etwas schlechter bewertet wird als die anderen. Mit anderen Worten: Das Vertrauen in die eigene Fähigkeit, das Gelernte im Arbeitsalltag anzuwenden, erhält die niedrigste Bewertung.

Das macht das positive Feedback nicht weniger wertvoll. Es wirft jedoch eine entscheidende Frage auf: Was fehlt zwischen „Das war ein gutes Training“ und „Ich traue mir zu, das Gelernte im Arbeitsalltag umzusetzen“?

Oder um einen Vergleich aus dem Sport zu ziehen: Warum gelingt es Teilnehmer:innen nicht immer, ihre Trainingsleistung dann abzurufen, wenn es wirklich darauf ankommt – nämlich im Arbeitsalltag?

Die letzte Frage richtet den Blick nach vorne. Sie verlagert den Fokus vom Trainingserlebnis selbst auf das, was danach kommt: das nächste schwierige Feedbackgespräch, einen Konflikt im Team oder eine Entscheidung unter Zeitdruck. In diesem Sinne ist sie weniger eine Bewertung des Trainings als vielmehr eine Einschätzung der eigenen Bereitschaft, das Gelernte anzuwenden.

Dabei ist eine Unterscheidung wichtig: Eine niedrigere Bewertung bedeutet nicht automatisch, dass nichts gelernt wurde oder der Transfer in die Praxis gescheitert ist. Sie spiegelt zunächst lediglich das subjektive Vertrauen der Teilnehmer:innen in ihre Fähigkeit wider, das Gelernte anzuwenden. Ob sie es tatsächlich umsetzen, muss gesondert überprüft werden.

Dennoch sollten wir dieses Signal ernst nehmen. Denn die Überzeugung, eine neue Fähigkeit erfolgreich einsetzen zu können, ist ein relevanter Faktor für den Lerntransfer in den Arbeitsalltag.

Was könnte die niedrigere Bewertung erklären?

Eine einzelne Zahl kann uns den Grund dafür nicht verraten. Vielmehr sollte sie als Ausgangspunkt für weitere Fragen dienen.

„Ich verstehe es, aber ich habe es noch nicht ausreichend geübt.“

Ein Gesprächsmodell zu verstehen, bedeutet beispielsweise noch nicht, es auch in einer emotional aufgeladenen Situation anwenden zu können.

Teilnehmer:innen wissen möglicherweise noch nicht genau, wie sie das Gelernte einsetzen sollen. Was ihnen helfen könnte, ist eine weitere Gelegenheit, es selbst auszuprobieren, Feedback zu erhalten und es erneut zu versuchen. Realistische Übungen, ein konstruktiver Umgang mit Fehlern und anschließende Möglichkeiten zur Anwendung können den Lerntransfer unterstützen.

Bei MDI haben wir genau für solche Situationen verschiedene KI-gestützte Rollenspiele entwickelt. Sie ermöglichen es Teilnehmer:innen, das Gelernte in realistischen Situationen zu üben und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, sowohl während des Trainings als auch, und das ist besonders wichtig, danach. Die KI gibt dabei Feedback, wobei zwischen verschiedenen Feedbackmodellen gewählt werden kann.

„Im Training funktioniert es. Aber funktioniert es auch in meiner Situation?“

Das Beispiel im Training war möglicherweise für alle verständlich. Die eigenen Situationen der Teilnehmer:innen sind jedoch oft komplexer als das Übungsszenario: Ein erfahrenes Teammitglied reagiert abweisend, ein ungelöster Konflikt belastet das Team oder für ein wichtiges Gespräch stehen nur zehn Minuten zur Verfügung.

Damit stellt sich die Frage, wie gut die Übungsszenarien die tatsächlichen Herausforderungen der Teilnehmer:innen widerspiegeln. Deshalb ist es wichtig, Übungen nicht zu stark zu vereinfachen, sondern sie an realistischen, konkreten Situationen aus dem Arbeitsalltag der Teilnehmer:innen auszurichten.

„Ich weiß noch nicht, ob mein Arbeitsumfeld mich dabei unterstützen wird.“

Das Gelernte anzuwenden ist nicht nur eine Frage der individuellen Kompetenz. Es braucht auch Möglichkeiten und Unterstützung. In den meisten Fällen unterscheiden sich die Bedingungen am Arbeitsplatz deutlich von jenen in einem Training.

Was passiert, wenn eine Führungskraft nach dem Training anders delegieren möchte, aber alle um sie herum weiterhin jede Entscheidung an sie eskalieren? Oder wenn sie regelmäßig Feedback geben möchte, dafür aber weder die Zeit noch die notwendige Unterstützung findet?

Die Forschung zum Lerntransfer zeigt, dass die Unterstützung durch Führungskräfte und Kolleg:innen eine wichtige Rolle bei der Anwendung des Gelernten spielt.

Was wir in der Praxis verändern können

Zunächst sollten wir eines klarstellen: Das Ziel ist nicht, Teilnehmer:innen am Ende eines Trainings zu besseren Bewertungen zu bewegen. Entscheidend ist nicht die Bewertung, sondern das Ergebnis.

Wichtiger als die Frage „Was habe ich gelernt?“ ist die Frage „Was kann ich aus diesem Training tatsächlich anwenden?“. Unser Ziel muss es daher sein, eine praktische Brücke zwischen Lernen und Arbeitsalltag zu schaffen.

1. Die entscheidende Anschlussfrage stellen

Zusätzlich zur Bewertung könnten wir fragen:

„Was brauchst du noch, um dich sicher genug zu fühlen, das Gelernte anzuwenden?“

Oder noch konkreter:

„In welcher Situation fühlst du dich bereits sicher und in welcher noch nicht?“

So können wir besser unterscheiden, ob es weitere Übungsmöglichkeiten, einen stärkeren Bezug zum Arbeitsalltag, Unterstützung am Arbeitsplatz oder etwas ganz anderes braucht.

2. Wiederholte Übungsschleifen statt einmaliger Übungen schaffen

Ein möglicher Ansatz besteht darin, eine reale Situation durchzuspielen, gezieltes Feedback zu erhalten und anschließend dieselbe Situation erneut zu üben.

Anstatt immer mehr Inhalte zu vermitteln, sollten wir mehr Möglichkeiten schaffen, Sicherheit durch gezieltes Üben aufzubauen. Diese Übungs- und Feedbackmöglichkeiten können sowohl in das Training selbst als auch in anschließende Lernaktivitäten integriert werden.

Auch hier ist die Unterstützung nach dem Training, beispielsweise durch die zuvor beschriebenen KI-gestützten Rollenspiele, entscheidend, um Teilnehmer:innen dabei zu helfen, ihr Verhalten zu verändern oder anzupassen.

3. Den ersten Umsetzungsschritt konkret und sichtbar machen

„Ich werde mehr Feedback geben“ ist eine Absicht. Für einen konkreten Transferplan würde ich diese Aussage präzisieren:

• Mit wem werde ich das nächste Gespräch führen?

• Wann wird es stattfinden?

• Welches konkrete Verhalten möchte ich ausprobieren?

• Was könnte mich daran hindern?

• Wer kann mir anschließend Feedback geben?

Aktionspläne, der Austausch mit Kolleg:innen und Gespräche mit Führungskräften sind bewährte Ansätze, um die Anwendung des Gelernten nach einem Training zu unterstützen. Besonders wichtig ist dabei, dass Übungen und Szenarien die tatsächlichen Arbeitssituationen der Teilnehmer:innen widerspiegeln, anstatt auf hypothetischen Fällen zu basieren, die wenig mit ihren eigenen Erfahrungen zu tun haben.

4. Den Lerntransfer nicht allein den Teilnehmer:innen überlassen

Bereits vor dem Training könnten Teilnehmer:innen und ihre Führungskräfte gemeinsam klären:

Was soll danach anders sein? Wo wird es eine passende Gelegenheit geben, etwas Neues auszuprobieren? Welche Unterstützung wird dafür benötigt?

Dadurch wird die Umsetzung zu einer gemeinsamen Verantwortung, statt zu einer zusätzlichen Erwartung, mit der die Teilnehmer:innen allein gelassen werden.

Die Forschung unterstreicht die Bedeutung eines unterstützenden Arbeitsumfelds und echter Möglichkeiten, das Gelernte anzuwenden. Deshalb ist es sinnvoll, Aktivitäten nach dem Training von Anfang an in die Programmgestaltung einzubeziehen. Weiterführende Peer-Learning-Gruppen, Transfer-Workshops, Coaching und die Einbindung der Führungskräfte der Teilnehmer:innen können dabei wertvolle Elemente sein.

5. Nach dem Training andere Fragen stellen

Das 1-Minute-Feedback liefert eine wichtige Momentaufnahme. Sechs bis zwölf Wochen nach dem Training ist es sinnvoll, weitere Fragen zu stellen, die den vergangenen Zeitraum berücksichtigen und untersuchen, wie die Teilnehmer:innen das Gelernte tatsächlich angewendet haben:

• Was hast du konkret ausprobiert?

• Was hat funktioniert und was noch nicht?

• Welche Veränderungen hast du beobachtet?

• Was hat dich bei der Umsetzung unterstützt oder daran gehindert?

Dadurch wird die unmittelbare Bewertung des Trainings um Erfahrungen aus dem Arbeitsalltag ergänzt.

Lerntransfer ist kein einmaliger Moment. Erste Versuche, Feedback und weitere Anpassungen können im Laufe der Zeit zu verändertem Verhalten führen. Eine zweite oder dritte Feedbackrunde, beispielsweise auch rund sechs Monate nach dem Training, kann helfen, längerfristige Veränderungen sichtbar zu machen.

Die niedrigste Bewertung kann zur wertvollsten Frage führen

Natürlich freuen sich alle Trainer:innen, Berater:innen und Projektmanager:innen über ausgezeichnete Trainingsbewertungen. Gleichzeitig birgt diese Bestätigung das Risiko, das Training und dessen Gestaltung als „nahezu perfekt“ zu betrachten.

Das bedeutet nicht, dass wir jedes Trainingsprogramm sofort infrage stellen sollten. Vielmehr müssen wir verstehen, welche Unterstützung zwischen Lernen und Handeln noch fehlt. Meiner Meinung nach ist das eine der zentralen Aufgaben von Learning & Development: nicht nur ein überzeugendes Lernerlebnis zu schaffen, sondern auch den Lerntransfer gezielt zu gestalten.

Eine auffällig niedrigere Bewertung sollte deshalb nicht als unerwünschtes Urteil oder Zeichen einer negativen Einstellung abgetan werden. Stattdessen kann sie sowohl ein Anreiz als auch ein wertvoller Hinweis darauf sein, wo das Training oder die Unterstützung beim Lerntransfer verbessert werden könnte.

Natürlich kann negatives Feedback manchmal mehr über die momentane Stimmung einer Person aussagen als über die tatsächliche Qualität des Trainings. Die offenen Kommentare können, sofern vorhanden, häufig dabei helfen, den Kontext besser zu verstehen. Wenn sie eine negative Bewertung erklären oder auf unerfüllte Erwartungen beziehungsweise fehlende Inhalte hinweisen, sollten diese Erkenntnisse gegebenenfalls auch in die Weiterentwicklung des Trainings einfließen.

Welche Erfahrungen habt ihr mit der Lücke zwischen hoher Trainingszufriedenheit und geringerem Vertrauen in die eigene Fähigkeit, das Gelernte anzuwenden, gemacht? Und was hilft euch dabei, diese Lücke zu schließen?

Was hilft als nächstes?