Wie du als Führungskraft mit Neurodiversität umgehst

Wie du als Führungskraft mit Neurodiversität umgehst

Du willst unseren Blogbeitrag lieber hören? Hier findest du die KI-generierte Audio-Version!

Wie du als Führungskraft mit Neurodiversität umgehst

Was hinter „merkwürdigem“ Verhalten im Team stecken kann – und wie Führungskräfte damit konstruktiv umgehen.

Verhalten, das irritiert – Menschen, die fehlen

Jeder kennt ihn: den Kollegen, der nie bei Teamevents dabei ist, lieber mit Kopfhörern arbeitet und sich kaum abstimmt, dafür aber unglaublich präzise arbeitet und tolle Leistungen bringt. Oder die Kollegin, chaotisch, oft zu spät, zwar voller Ideen, die schon so manches Projekt zum Erfolg gemacht haben, aber mit mangelnder Struktur.

Schnell ist ein Urteil zur Hand: unmotiviert, unkollegial, faul, sie müssten sich ja nur ein bisschen bemühen… Gespräche werden geführt, Verhalten eingefordert – und oft geschieht: nichts. Oder schlimmer noch, die Leistungen lassen nach, Krankheitstage nehmen zu. Was ist da los?

Was wirklich dahinterstecken kann

Statt vorschnell zu schlussfolgern, dass jemand „einfach nicht will“, lohnt sich ein Blick hinter die Fassade. Denn auffälliges oder vermeintlich unangepasstes Verhalten hat häufig tieferliegende Ursachen:

• Trauma & Entwicklungserfahrungen: Wer in der Vergangenheit Verletzungen erlebt hat, zieht sich im sozialen Kontext oft zurück.
• Soziale Ängste / Angststörungen: Was wie Desinteresse aussieht, kann tiefe Unsicherheit oder Angst vor Blamage sein.
• Kulturelle oder sprachliche Unterschiede: Missverständnisse entstehen leicht, wenn Normen und Kommunikationsstile nicht zusammenpassen.
• Psychische Erkrankungen: Depressionen oder Überlastung zeigen sich oft schleichend, etwa durch soziale Isolation oder Fehlerhäufung.
• Chronische Erschöpfung: Care-Arbeit, Krankheit oder ständiger Druck führen zu kognitiver und emotionaler Erschöpfung.
• Persönlichkeitsmerkmale & Temperament: Nicht jede:r ist extrovertiert oder teamorientiert – und das muss er auch nicht sein.
• Neurodiversität: Autismus, ADHS, Hochbegabung oder Legasthenie betreffen ca. 20 % der Menschen. Oft zeigen sich dabei besondere Stärken – aber auch ein Verhalten, das vom „Normalen“ abweicht.

Die andere Sicht: Herausforderungen als Stärke

Was auf den ersten Blick wie ein Mangel wirkt, kann eine Ressource sein:

• Viktor Frankl entwickelte aus seinem Trauma die Logotherapie. 
• Frida Kahlo schuf aus seelischem Schmerz Kunst, die bis heute berührt.
• ADHS-Betroffene bringen kreative Ideen in Teams.
• Introvertierte wie Warren Buffett treffen kluge Entscheidungen mit Bedacht.

Wer Vielfalt zulässt, bekommt auch eine Vielfalt an Lösungen, Ideen und Perspektiven.

Was bedeutet das für die Führung?

Gute Führung erkennt an, dass Menschen unterschiedlich ticken – und dass genau darin großes Potenzial liegt. Es geht nicht darum, alle gleichzumachen, sondern darum, die richtigen Bedingungen zu schaffen, damit individuelle Stärken sichtbar und wirksam werden können.

In der Praxis heißt das:

• Statt vorschnell zu bewerten: Genau hinsehen, beobachten und Muster verstehen
• Nicht nur Regeln vorgeben: Gespräche führen, zuhören und Bedürfnisse erfragen
• Statt Einheitslösungen: Spielräume und individuelle Arbeitsweisen ermöglichen
• Nicht auf Defizite starren: Den Fokus auf vorhandene Stärken und Entwicklungschancen legen

Das bedeutet keinesfalls, problematisches Verhalten einfach hinzunehmen. Aber es bedeutet, dessen Ursprung zu verstehen, bevor man reagiert – und dann gezielt und angemessen zu führen.

Impulse für deine Führungspraxis:

Nimm Irritationen als Einladung zum Dialog.

Frage dich: Was braucht diese Person, um gut arbeiten zu können? Welche Bedingungen fördern Leistung und Zugehörigkeit bei diesem Menschen?

Denn die Fähigkeit, Vielfalt zu führen, entscheidet darüber, wie zukunftsfähig ein Unternehmen wirklich ist.

Lust auf mehr?