One Size Fits None: Ein Appell für bessere Führungskräfte
Eine Größe passt für keinen
Laut Deloitte University Press haben 86 % der Unternehmen die Entwicklung neuer Führungskräfte als „dringenden“ Bedarf bezeichnet. Und bei näherer Betrachtung ist klar, warum.
Inkompetenz als Norm
Wenn es um die Leistung von Führungskräften geht, scheint Inkompetenz die Norm zu sein. In einer kürzlich durchgeführten Studie stellte Gallup fest, dass Unternehmen in 82 % der Fällen keine geeigneten Kandidat:innen für Führungspositionen auswählen. Nun muss man fairerweise sagen, dass es nicht viele qualifizierte potenzielle Mitarbeitende gibt, aus denen man wählen kann.
In einem anderen Bericht stellte Gallup fest, dass nur eine von zehn Personen über die erforderlichen Managementfähigkeiten verfügt, wie z. B. die Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen, die Vertrauen, einen offenen Dialog und vollständige Transparenz schaffen.
Und von denjenigen, die schließlich Führungskräfte werden, wird das Talent nur selten gefördert. Eine Umfrage von Career Builders ergab, dass satte 58 % der Führungskräfte wenig bis gar keine Managementausbildung erhalten. Leider sind die meisten Chefs nicht unbedingt gut darin, die Menschen um sie herum besser zu machen. Und wie sich dies an den Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt auswirkt, ist entmutigend.
So hat eine Studie der Harvard Business Review ergeben, dass 58 % der Menschen Fremden mehr vertrauen als ihren Vorgesetzten. So sind sie wohl eher bereit, ihre Kinder in einen Uber steigen zu lassen, der von einem völlig Fremden gefahren wird, als sie mit ihrem Chef arbeiten zu lassen.
Angesichts dieser Ergebnisse ist es nicht verwunderlich, dass die meisten Arbeitnehmenden – nach einigen der umfassendsten Studien sind es sogar 80 % – unzufrieden sind, sich nach anderen Arbeitsplätzen umsehen und die traditionelle Beschäftigung zugunsten des Unternehmertums aufgeben.
Wer ist deine Führungsinspiration?
Der moderne Arbeitsplatz wird von Chefs überschwemmt, die nicht qualifiziert sind, zu führen. Denke einen Moment lang über deine Karriere nach, indem du an den besten und den schlechtesten Chef denkst, für den du gearbeitet hast. Wenn du dir die beiden vorgestellt hast, frage dich: Wessen Führungsstil möchtest du nachahmen? Wenn du dich für den besten Chef entschieden hast, dann hast du ein angeborenes Verständnis für das komplexe Problem um das es geht – und auch für seine peinlich einfache Lösung.
Auf der einen Seite ist es ermutigend zu sehen, wie Organisationen weltweit von einfachen Verpflichtungen zur sozialen Verantwortung von Unternehmen zu ganzheitlicheren und umfassenderen Verpflichtungen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung übergehen und den Status einer B-Corp anstreben.
Durch die Risse des vorherrschenden, scheiternden Nullsummensystems ist ein Hauch einer positiven, florierenden Zukunft zu erkennen. Ein ganzes Jahr bevor wir in das Chaos der COVID-19-Pandemie stürzten, richtete Marc Benioff, CEO von Salesforce, auf dem Business Roundtable Forum 2019 diesen dringenden Appell an seine Zeitgenoss:innen:
„Der Zweck der Wirtschaft geht jetzt über die Aktionäre hinaus. Wir brauchen ein neu erfundenes System, das sich auf Mitarbeitenden, Kund:innen, Gemeinschaften und den Planeten konzentriert.“
Sinnvolle Führung
Benioff ist der Meinung, dass Unternehmen ihre Macht nutzen sollten, um sinnvolle Dinge zu fördern. Und dazu gehört vor allem der Kampf gegen den Klimawandel. Damit reiht er sich in eine kleine, aber wachsende Liste von Branchenführenden ein, die sich zu den notwendigen strukturellen Veränderungen äußern, die notwendig sind, um eine Chance gegen das drängendste Problem der Welt zu haben.
Darunter auch Patagonia-Gründer Yves Chouinard, der Schlagzeilen machte, weil er seine gesamten Anteile an dem Unternehmen aufgab, um den Klimawandel zu bekämpfen.
Unternehmen sterben aus
Auf der einen Seite scheint es also, als hätten die führenden Politiker:innen das Herz am rechten Fleck, wenn es um ökologische Nachhaltigkeit geht. Aber auf der anderen Seite verschärft sich ein eigentümliches Problem: Die Lebenserwartung der Organisationen wird immer kürzer. Bedenke, dass 1958 das Durchschnittsalter eines S&P 500-Unternehmens bei 61 Jahren lag. Doch im Jahr 2023 wird diese Zahl auf nur noch 18 Jahre sinken.
McKinsey rechnet sogar damit, dass die meisten S&P 500-Unternehmen bis 2027 verschwinden werden. Ich vermute, dass diese Zerfallsrate viel mit dem bereits erwähnten Problem der schlechten Chef:innen zu tun hat. Wie ich in meinem von der Pandemie inspirierten Buch „Leadership, Reinvented“ ausführlich dargelegt habe, steigen die Menschen in Zeiten des Wandels und der Krise nicht „auf“, sondern „fallen zurück“ und „sinken“ auf das Niveau ihrer Werte, Ausbildung und Vorbereitung.
In Anbetracht der Tatsache, dass die meisten Führungskräfte inkompetent sind und unsere Welt immer unbeständiger, unsicherer, komplexer und mehrdeutiger wird, wird das Problem noch deutlicher: Überforderte und inkompetente Chef:innen greifen auf einen kontraproduktiven Führungsstil zurück – ein Überbleibsel der frühen industriellen Revolutionen, das in der Führungsliteratur als Dominanz“ bekannt ist – und verdoppeln ihn.
Dominanzorientiertes Führen
Dominanzorientierte Führung ist ein pauschaler Führungsstil, der auf Gewalt und Einschüchterung setzt, um Angst zu erzeugen. Nachfolgend findest du allgemeine Merkmale dieses Führungsstils:
- Durchsetzungsfähig
- Hochgradig direktiv
- Von oben nach unten
- Traditionell
- Befehl und Kontrolle
- Hierarchisch
- Zwanghaft
- Einschüchternd
- Bestrafend
- Autoritär
Dominanzorientierte Führungskräfte neigen dazu, gerne Befehle zu erteilen, Untergebene einzuschüchtern, sich zu sehr auf Belohnung und Bestrafung zu verlassen und den Bedürfnissen der Organisation Vorrang vor denen der Mitarbeitenden einzuräumen.
Das einzige Problem bei diesem Führungsstil ist, dass er sich nicht wiederholen lässt. Es handelt sich also im wahrsten Sinne des Wortes um einen unhaltbaren Führungsansatz. Denke nicht nur an den bösen Chef, den du dir vorhin vorgestellt hast – entscheide dich aktiv dafür, seinen Führungsstil nicht zu kopieren.
Die meisten Unternehmen – ob im S&P 500 oder im FTSE Eurofirst 300 – sind in Dominanzzyklen gefangen und haben sich nicht zu umfassenden Maßnahmen zur Bekämpfung des Klimawandels verpflichtet, wie z. B. zu einem kohlenstofffreien Betrieb. Die Führungskräfte dieser Unternehmen starren ängstlich in den Abgrund der Zeit und machen den schweren Fehler, höheren Gewinnen den Vorrang zu geben.
Dabei verschärfen sie genau das Problem, das ihr Geschäft gefährden wird. Einschüchterung kann zu Nachgiebigkeit führen, aber Beziehungen, die auf Dominanz basieren, sind weniger stabil. Um aus dem instabilen Überlebensmodus herauszukommen, muss man den entgegengesetzten Ansatz zur Dominanz wählen, nämlich das Prestige.
Prestige-Orientierte Führung
Dieser Führungsstil beinhaltet die Weitergabe von Fachwissen oder Know-how, um sich Respekt zu verschaffen. Prestigeorientierte Führungskräfte sind dienende Führungskräfte, denen die Beziehungen zu ihrem Team wichtig sind, die Einschüchterung und Zwang vermeiden; die sich bemühen, Vorbilder zu sein, die sanfte Macht einsetzen, um Untergebene zu beeinflussen und die mehr organisatorische Führungskräfte schaffen. Nachfolgend findest du gemeinsame Merkmale dieses Führungsstils:
- Transformatorisch
- Bescheiden
- Nicht-direktiv
- Ermächtigend
- Gleichberechtigt
- Inspirierend
- Großzügig
- Bewundernswert
- Unterstützend
- Authentisch
Die Vorteile von prestige-orientierter Führung
Im Vergleich zu Dominanz ist Prestige mühsamer zu manifestieren, da es eine erhebliche Anpassung an die Bedürfnisse der:des Einzelnen erfordert. Der Nachteil ist jedoch, dass Prestige der einzige Stil ist, der weit verbreitet ist und bereitwillig nachgeahmt wird. So gesehen ist er die einzige nachhaltige Option.
Aber abgesehen von der Frage der Bequemlichkeit ist Prestige tatsächlich besser für die Wirtschaft. Eine Zehn-Jahres-Untersuchung der Börsenrenditen für die 20 bestplatzierten öffentlichen Unternehmen auf Glassdoor zeigt, dass 60 % den S&P 500 geschlagen haben und 91 % positive Renditen erzielt haben.
Und siehe da: Die von Fortune ermittelten 100 besten Unternehmen, in denen man arbeiten kann, haben den S&P 500 in den letzten zehn Jahren ebenfalls übertroffen. Das Spitzenunternehmen Adobe schlug den Markt jedes Jahr um 9,5 % und erzielte in diesem Zeitraum eine Rendite von 1762 %.
Und nach Angaben des American College of Occupational and Environmental Medicine haben Unternehmen, die eine Kultur der Gesundheit, der Sicherheit und des Wohlbefindens fördern, den Markt ebenfalls um 2 % pro Jahr übertroffen und eine gewichtete Eigenkapitalrendite von 264 % erzielt (verglichen mit der Rendite des S&P 500 von 243 %). Es zeigt sich, dass außergewöhnliche Arbeitsplätze hervorragende Renditen für ihre Aktionäre erwirtschaften. Prestige mag zwar ein schwierigerer Weg an die Spitze sein, aber er lohnt sich auf jeden Fall.
Dominanz oder Prestige?
Gibt es Situationen, in denen eine dominanzorientierte Führungskraft besser abschneidet als eine prestigeorientierte Führungskraft? Ja. Ein dominanter Ansatz von oben nach unten kann effizient sein, wenn ein solider Plan vorhanden ist und eine hochgradig koordinierte, einheitliche Anstrengung erforderlich ist, um ihn umzusetzen.
Eine dominante Führungspersönlichkeit kann jeden Teil des Unternehmens dazu bringen, sich an klar definierte Maßnahmen zu halten, und kann durch schnelle und entschlossene Entscheidungen Zeit sparen. All dies setzt jedoch voraus, dass ein gesundes Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden besteht und dass eine gute Kommunikation und Akzeptanz stattgefunden hat.
Das ist, wie wir wissen, am modernen Arbeitsplatz einfach nicht der Fall. Eine Möglichkeit, die Dichotomie von Prestige und Dominanz neu zu überdenken, ist eine Mischung, die auf Erlaubnis basiert. Das Privileg einer erfolgreichen Prestige-Orientierung ist die verdiente Fähigkeit, zur Dominanz zu wechseln, wenn sich die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeitenden ändern.
Nachhaltiges Führen für unsere Zukunft
Für Fachleute aus den Bereichen Personalwesen, Lernen und Entwicklung ist der Business Case klar. Und er muss den Führungskräften im gesamten Unternehmen vermittelt werden – potenziellen und neuen Führungskräften und der C-Suite gleichermaßen: Führen mit Prestige. Zu Beginn meiner Karriere gab mir ein Mentor den Rat, dass die wahre Aufgabe einer Führungskraft darin besteht, „neue Führungskräfte zu entwickeln“.
Ein koordiniertes Kontingent an prestige-orientierten Führungspersönlichkeiten ist von entscheidender Bedeutung, um unsere Welt von der drohenden Umweltkatastrophe weg und hin zu einer nachhaltigen, positiven Zukunft zu navigieren. Und diese globale Anstrengung hängt von der Fähigkeit jeder Organisation ab, neue Führungskräfte zu entwickeln.
Hamza Khan
Keynote-Speaker
Hamza Khan ist ein Bestsellerautor, preisgekrönter Unternehmer und weltweit anerkannter Keynote-Speaker, dessen TEDx-Vortrag „Stop Managing, Start Leading“ über zwei Millionen Mal angesehen wurde.
Die weltweit führenden Organisationen vertrauen ihm, wenn es darum geht, moderne Führung zu verbessern, zielgerichtete Produktivität zu inspirieren, dauerhafte Widerstandsfähigkeit zu fördern und den ständigen Wandel zu bewältigen.
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