Selbstgesteuertes Lernen braucht mehr als nur ein LMS!

Selbstgesteuertes Lernen braucht mehr als nur ein LMS! 

Während der Pandemie haben wir alle erlebt was mit E-Learnings schon alles möglich ist und wie schnell wir von Präsenz auf virtuelles Training umsteigen können. Wer bereits ein Learning-Management-System (LMS) im Einsatz hatte, hat sich wahrscheinlich leichter getan digitale Lernunterlagen und Videos seinen MitarbeiterInnen und Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Zugleich war die Lernkurve auch sehr steil, denn wir haben rasch erfahren welche Möglichkeiten digitale Lernlösungen bieten und wo die Grenzen sind. 

„LMS soll selbstgesteuertes Lernen fördern“– diesen Satz höre ich immer wieder von L&D Abteilungen und Führungskräften bei der Frage nach dem Zweck des LMS. Die Verantwortung des Lernens soll bei den MitarbeiterInnen selbst liegen. 

Was ist selbstgesteuertes Lernen überhaupt?  

Eine einheitliche Definition gibt es nicht, hier ein Versuch es zusammenzufassen:  

Lernende sollen aus eigenem Antrieb heraus die Initiative ergreifen, die eigenen Lernbedürfnisse und Lernziele erfassen und die passenden Lerninhalte wählen und anwenden. Die reine zur Verfügung-Stellung der Inhalte in einem LMS angelehnt an einem PDP (Personal-Development-Plan) reichen demnach nicht aus, um selbstgesteuertes Lernen zu bewirken. Lernen ist ein soziales Phänomen, das einen holistischen Zugang braucht.    

Ein LMS eignet sich gut, um einen vorgefertigten Prozess an der richtigen Stelle mit den passenden Inhalten zu versorgen. Wenn man nicht zu hohe Erwartungshaltungen an das LMS hat, kann es richtig eingesetzt, immer noch ein sehr nützliches Tool sein.  

Wer aber die Lernkultur im Unternehmen nachhaltig verändern und in Richtung agiles Lernen weiterentwickeln möchte, sollte nicht auf ein großes, teureres Pferd setzen, das womöglich in ein paar Jahren gar nicht mehr einsetzbar sein wird, sondern lieber mittels Sprints viele kleinere Möglichkeiten ausprobieren.  

70:20:10 

Das in der Führungskräfteentwicklung gerne verwendete Model 70:20:10 rückt uns näher vor Augen, dass wir immer und überall lernen, vor allem durch unsere Arbeit (70) und von anderen (20). Zukünftig wird es immer mehr eine Verschmelzung der drei „Arten“ zu Lernen geben, also formell (10%, Education), durch Interaktion mit anderen Menschen (20%, Exposure) und informell durch eigene Erfahrung (70%, Experience).    

Learning is the Work. (Jarche, 2013) 

Der Education Anteil, also der formelle Teil des Lernens wird vermehrt situativ dort eingesetzt und abgerufen werden können, wo man ihn braucht. Die technischen Voraussetzungen dafür sind bereits gegeben.  

Adaptive Systeme oder Learning-Experience-Plattformen (LXP) 

Dazu braucht es auch Systeme, die sich an die User und deren Bedürfnisse laufend mitanpassen. Adaptive Systeme oder Learning-Experience -Plattformen, die Wissensnuggets zeit- und ortsunabhängig leicht verdaulich liefern und zugleich sich die Lernpräferenzen merken und sinnvolle neue Lerninhalte vorschlagen.  

Aus Usersicht hätte man den Entwicklungsschritt des starren LMS überspringen können und gleich mit sogenannten Experience Plattformen starten können. Aber Vorsicht, nicht jede LXP ist auch wirklich eine echte Experience Plattform. Dem User eine über das Durchklicken hinaus aktive Rolle im Lerngeschehen zu geben, sollte eine Mindestvoraussetzung und nicht eine angepriesene Weiterentwicklung am Markt sein.    

Was auch hinderlich für den Lernprozess sein kann in Verbindung mit einer LMS Einführung sind 

• Ein langer Einführungsprozess: Nicht selten dauert es mehrere Jahre von der Suche bis zum Roll-out der Software. Meist wird monatelang mit 15 verschiedenen Stakeholdern/Sponsoren (die meist gar nicht die direkte Zielgruppe sind) ein Anforderungskatalog erstellt.  
• Es wird die eierlegende Wollmilchsau gesucht, die alle technischen Kriterien erfüllt und zufällig auch noch für das eigene Unternehmen die genau richtigen Inhalte mitliefert.  
• Es wird nach dem Wasserfall statt agilem Prinzip gearbeitet, also erst wenn alle Funktionen fehlerfrei laufen, dann wird das System eingesetzt.  

Wenn mit der Zielgruppe nicht laufend getestet werden und leicht angepasst werden kann, ist die Gefahr des Scheiterns groß.  

Was können aktuelle LXP Plattformen leisten?  

• Aktuelle LXP Plattformen wie eloomie, Rallyware, HLX, StoryShare bieten neben Lerninhalten auch ein integriertes Autorensystem für die Erstellung von eigenen E-Learnings, ermöglichen Self-Service Content Curation und Content Sharing und berühren somit auch Soziales Lernen.  
• Lernplattformen sollten im Standardprogramm plattformübergreifende Inhalte und mittels künstlicher Intelligenz vom Userverhalten ausgehend passende Inhalte im Netflix Stil vorschlagen.  
• Die Plattform Leapsome versucht mittels Analytics-Tool fortlaufend den eigenen Weiterbildungsbedarf zu ermitteln und daily business, Tasks, Zielemanagement und Feedback in Verbindung bringt. Hier fehlt aber die Möglichkeit Inhalte von Drittanbietern einzubinden.    
• LXP zahlen also auch auf die aktiven und sozialen Komponenten von Lernen, Experience und Exposure.   
• Doch erst 25% der US-Unternehmen haben eine Learning Experience Plattform im Einsatz und laut Haufe Benchmarking Studie aus 2020 sind LXP noch wenig verbreitet – für 62% der Befragten ist es noch gar kein Begriff.  

Das klingt nach viel Arbeit? Ist es auch!

E-Learnings führt man aber nicht ein, um es der L&D Abteilung leichter zu machen, sondern allen anderen 😉 Die gute Nachricht ist aber, dass man die Kommunikationsarbeit nicht alleine machen muss und eigentlich auch gar nicht alleine machen kann. Sie brauchen dazu vertrauenswürdigen Experten sogenannte Trusted Guides.  

Mehr zur zukünftigen Rolle von L&D ExpertInnen und Trusted Guides gibt es in Kürze im dritten Teil meiner Impuls-Serie!