Sehr geehrte Damen und Herren,
was nützt das beste Training, wenn kein nachhaltiger Lernerfolg erzielt wird? Deshalb haben wir im Mai 2013 über PersonaList.at – Die Plattform für Personalisten – eine Umfrage zum Thema Learning Transfer und Lerntechnologien durchgeführt.
Von 1.243 kontaktierten HR-Verantwortlichen haben 94 Personen an der Umfrage teilgenommen. 66% der Umfrageteilnehmer arbeiten in Unternehmen mit 100-2000 Mitarbeitern. 60% der Unternehmen sind international tätig.
Wie sich Mitarbeiter auf ein Training vorbereiten
„Der Prozess für einen optimalen Wissenstransfer beginnt bereits mit einer guten Zielsetzung und Vorbereitung auf das Training“, so Mag. Masha Ibeschitz-Manderbach, Managing Partner des MDI. Sie ist daher erfreut, dass in 47% der Unternehmen ein Entsendungsgespräch statt findet, in dem der Vorgesetzte mit seinem Mitarbeiter die Ziele des Trainings definiert. Immerhin planen 34% ein solches Gespräch, setzen es allerdings nicht um. Jeweils knappe 40% holen vor dem Training Feedback von Kollegen und Mitarbeitern ein oder füllen Online-Analysen aus. Weniger als 30% bereiten sich mit Fachliteratur oder E-Learning vor.
Die Wichtigkeit einzelner Lerntechnologien für Soft-Skills Trainings
Der Einsatz von Fallstudien und Online-Selbsttests wurde von 76% bzw. 69% als wichtig bis sehr wichtig bezeichnet. Virtual Coachings/Reflection und Virtual Peer Follow-Up betrachtet eine Mehrheit von jeweils 60% ebenso als wichtig bis sehr wichtig.
Neue Lerntechnologien wie Vodcasts/Lernvideos, Social Media, Serious Games, Podcasts und E-Books werden jedoch mehrheitlich als weniger wichtig bis nicht wichtig eingestuft. Hier stellt sich die Frage, ob diese aus MDI-Sicht eher überraschende Einschätzung auf mangelndem oder nicht zufriedenstellendem Angebot basiert, oder, ob die Bereitschaft seitens der Unternehmen noch nicht ausreichend vorhanden ist.
Welche Komponenten in Unternehmen eingesetzt werden
Der Einsatz der Komponenten spiegelt die Bewertung ihrer Wichtigkeit wider. 67% bzw. 62% der befragten Personalisten geben an, in ihrem Unternehmen Fallstudien und Online-Selbsttests zu verwenden. Weniger als 20% der Unternehmen nutzen Serious Games und Podcasts, während zugekaufte Vodcasts, Virtual Coaching/Reflection und Virtual Peer Follow-up von bis zu 30% eingesetzt werden. Knappe 40% bedienen sich selbst produzierter Vodcasts, E-Books und Social Media.
Auch hier wird wieder deutlich, dass sich die oben genannten neuen Lerntechnologien noch nicht durchgesetzt haben. Denn bei einer Mehrheit von 60% bis 80% finden sie (noch) keine Anwendung.
Wer die meiste Verantwortung für den Learning Transfer trägt
73% der Befragten sind der Meinung, dass die meiste Verantwortung für Learning Transfer beim Teilnehmer eines Trainings liegt, gefolgt von der übergeordneten Führungskraft. Allerdings sehen nur 2% bzw. 6% die meiste Verantwortung beim Trainingsinstitut und Trainer.
Letzteres überrascht Mag. Masha Ibeschitz-Manderbach, da sie einen großen Teil der Verantwortung auch beim Trainingsinstitut und Trainer sieht. „Wir setzen verschiedene Methoden und Tools ein, um den Wissenstransfer zu unterstützen – vor, während und sogar bis zu einem Jahr nach dem Training“, so die Expertin.
Überprüfung des Lernerfolgs
Den Lernerfolg nach dem Training überprüfen 90% der befragten Unternehmen mit einem Feedback-Bogen, 67% in einem Rückkehrgespräch, 39% im Rahmen eines Follow-ups, 25% durch Kollegen-Befragung und weitere 18% durch eine Online-Befragung nach einem gewissen Zeitraum. Nur 5% überprüfen den Lernerfolg nicht.
Die detaillierten Ergebnisse erhalten dieser Umfrage finden Sie hier.
Wir wünschen Ihnen eine schöne Woche!
Liebe Grüße,
Ihr MDI-Team