Der Dschungel an agilen Methoden ist so groß, dass man sich leicht darin verirren kann. Einige Methoden wie Scrum, Design thinking, OKR sind bekannter und werden häufiger verwendet. Aber auch hier machen Firmen die Erfahrung, dass die vollständige Einführung von z.B. Scrum für einige Mitarbeitergruppen mit zu viel Regelwerk verbunden und daher unpraktikabel ist. Um Quick Wins zu erzielen, wäre es hilfreich, die Prinzipien dahinter zu kennen und in Anwendung zu bringen.
Also haben wir uns bei MDI an die Arbeit gemacht um die Prinzipien hinter den wichtigsten agilen Methoden herauszufiltern. Wir sind dabei auf folgendes gestoßen:
Transparenz, Iteration und Empowerment (TIE) – die 3 Hauptprinzipien hinter agilen Tools
Dahinter liegen jeweils einige Detail-Prinzipien:
Transparenz:
- Visualisierung und wenn möglich fühlbar machen
- Einfachheit und Standardisierung in der Methode
Iteration:
- Frühzeitige und kontinuierliche Lieferung
- Experimentieren steht über Detailplanung
- Häufiges Evaluieren und inkrementelle Lösungserarbeitung
- Kurze Arbeitszyklen (Time-Boxed) und Prototyping
- Schnelles Fehlermachen um früher Erfolg zu haben
- Lean Management und kontinuierliche Verbesserung
Empowerment:
- Laterale Führung ist wichtiger als hierarchische Anleitung
- intrinsische anstelle von extrinsischer Motivation
- Ausrichtung auf den Sinn/Zweck
- Multidisziplinäre Teamfokussierung statt Einzelkämpfer
- Interaktivität
Um sich im Dschungel agiler Tools zurecht zu finden, können die 3 Prinzipien hinter agilen Tools – Empowerment, Iteration und Transparenz – als guter Startpunkt dienen.
Viele Unternehmen beschäftigen sich mit der Agilisierung ihrer Unternehmenskultur. Die 3 Prinzipien (TIE), sind ein guter Startpunkt, um eine agile Führungs- und Unternehmenskultur zu knüpfen (to tie in English). Als Check-in können wir mit einer Standortbestimmung beginnen, in dem wir uns als Person/Team/Organisation folgende Fragen stellen:
Wie steht es um unsere Transparenz?
- Kann z.B. jeder im Unternehmen die Ziele und Zielerreichung von jedem anderen inkl. dem CEO sehen?
- Ist für jeden Sichtbar an welchen Projekten gerade gearbeitet wird und hat die Möglichkeit Input zu geben?
- Haben wir klare interne Prozesse zur Strukturierung des Alltagsgeschäfts? (z.B. Kanban Board, Daily Stand-Ups, Meeting-Struktur, …)
Wie iterativ gehen wir vor?
- Wollen wir zuerst eine perfekte Lösung bevor wir sie dem Kunden zeigen oder ist der (interne oder externe) Kunde regelmäßig in die Lösungserarbeitung involviert?
- Machen wir regelmäßige Zwischenevaluationen?
- Sind wir offen, unsere Lösung auch während des Prozesses noch an sich verändernde Anforderungen anzupassen?
Wie viel Empowerment lassen wir zu?
- Führen wir mehr auf Basis von Überzeugung und Commitment, oder hierarchischer Autorität?
- Sind unsere Mitarbeiter motiviert durch Autonomie, Meisterschaft und Sinn (DRIVE)?
- Organisieren sich unsere Teams interdisziplinär und autonom um möglichst effizient an einem Projekt zu arbeiten?
Darüber hinaus können wir diese Main-Principles dazu verwenden, um das Schulungs- und Entwicklungskonzepts für ein Unternehmen für die digitale Transformation fit zu machen. Indem wir z.B. ansehen, ob und wie sich diese Prinzipien im aktuell verwendeten
- Kompetenzmodell
- in den Führungs- und Zusammenarbeitsprinzipen/spielregeln
- und eventuell sogar in den Unternehmenswerten wiederfinden.
Wenn ein Autoproduzent sich durch Perfektion definiert und somit z.B. langjährige Innovationszyklen braucht, wird es aufgrund der neuen Marktentwicklungen sinnvoll sein, zu überlegen, in welchem Ausmaß Iteration das Liefern von perfekten Lösungen ablösen sollte.
Oder wenn in der Finanzdienstleistung Vertraulichkeit eine zentrale Rolle spielt, dann könnte es Sinn machen, in zumindest einigen Bereichen eine Transparenzkultur zu schaffen, in dem z.B. MbO durch OKR abgelöst wird.
Nehmen wir als drittes Beispiel den Einzelhandel: Hier ist es in vielen Betrieben üblich, dass eine geringe Anzahl an Headoffice Mitarbeitern, die Prozesse und Regeln für viele Tausende Mitarbeiter in den Filialen definieren. Ein Shift in Richtung Empowerment, bedeutet zumindest eine Begegnung auf Augenhöhe und eine wesentlich stärkere Involvierung der Mitarbeiter am Point of Sale.
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