Ziele und Erwartungshaltungen sind definiert, Sie haben alle wichtigen Stakeholder an Bord und bis zur obersten Führungsebene ist allen die Wichtigkeit des geplanten internationalen Entwicklungsprogrammes bewusst. Jetzt geht es ans konkrete Design. Wir haben die vier häufigsten Stolpersteine auf dem Weg zum reibungslosen Design vom effektiven Führungskräfteprogramm identifiziert und mit hilfreichen „Erfolgszutaten“ aus der Praxis versehen.
Aufwand richtig einschätzen
Hier ist sowohl der personelle als auch der finanzielle Aufwand gemeint, denn internationale Programme sind mitunter hoch komplex. Ein Beispiel: Reisezeiten und –kosten. Oder aber: Soll ein Programm in 15 verschiedenen Ländern und 12 verschiedenen Sprachen ausgerollt werden, ist der Aufwand, freigegebene Unterrichtsmaterialen zu übersetzen, enorm. Doch damit ist es meist nicht getan. Auch Änderungen, etwa nach der ersten Durchführung, sind fehleranfällig und brauchen viel Zeit und Sorgfalt. Setzt man dabei im Speziellen und bei internationalen Programmen im Allgemeinen auf zu hohe Perfektion, verursacht das zu hohe Kosten. Bei zu wenig Einsatz riskiert man Qualitätseinbußen.
Ein größerer Kostenfaktor können auch die Kosten für die Trainer sein. Die Marktpreise unterscheiden sich je nach Region massiv. Ein Extrembeispiel sind aktuell Osteuropa und China. Während in Osteuropa die Tagespreise vergleichsweise niedrig sind, arbeiten qualifizierte und erfahrene Trainer in China mit Tagsätzen, die weit über dem europäischen Durchschnitt liegen (2016). Solche Situationen können sich allerdings schnell ändern. Die Trainerkosten in Russland, insbesondere in Moskau waren ca. um das Jahr 2011 sehr hoch. 5 Jahre später haben sich die Kosten aufgrund des höheren Angebots und der geringeren Nachfrage (Ölpreis, Sanktionen …) europäischen Standards angepasst. Der preisliche Unterschied zwischen Boom-Regionen und Krisenregionen kann leicht den Faktor 5 erreichen, auch wenn mit ein und demselben Trainingsinstitut zusammengearbeitet wird. Einige Unternehmen arbeiten bewusst mit einer Mischung aus externen und internen Trainern zusammen. Die externen Trainer stellen sicher, dass aktuelles und erprobtes Know-how eingebracht wird. Die internen sorgen für einen guten Akzeptanz- und Umsetzungskontext und helfen, die Kosten etwas zu reduzieren.
Die richtige Balance zwischen Standardisierung und Maßschneiderung finden
Zu Beginn von einem internationalen Führungskräfteprogramm sollten HQ und Länder gemeinsam definieren, welche Inhalte einheitlich und für alle ein Muss sind und wie viel Platz für individuelle, regionale Themen ist. „One fits all“ wird hier selten die richtige Strategie sein. Als Faustregel für erfolgreiche internationale Roll-Outs kann etwa gelten: 70% standardisierte Inhalte, 30 % Freiraum für kulturelle und regionale Spezifika.
!! Praxis-Beispiel !!
Ein Unternehmen kann festlegen, dass regelmäßiges Geben und Erhalten von Feedback zur positiv erlebten Unternehmenskultur beiträgt und somit wichtiger Trainingsbestandteil sein soll. Eine Feedback-Übung wird allerdings in Italien ganz anders ablaufen als beispielsweise in China.
Je heterogener die Trainingszielgruppe, desto komplexer ist es, mit Trainingsinhalten alle auf die bestmögliche Art und Weise zu erreichen.
Je heterogener sich die gesamte Teilnehmerzielgruppe in Bezug auf Sprache, Nationalität und Kultur zusammensetzt, desto vorteilhafter ist es, bei die einzelnen Trainingsgruppen genau auf die Bedürfnisse und konkreten Herausforderung im Arbeitsalltag einzugehen. Helfen können dabei:
- Gespräche, Interviews und Bedarfserhebungen mit der Zielgruppe noch vor der Konzeption des Programms
- Gespräche und Interviews auch mit den Mitarbeitern und Teamkollegen der Zielgruppe
- Reality Check von Inhalten und Konzepten durch Besuche der Arbeitsplätze der Zielgruppe (z.B. Produktionswerk)
Erfolgreiche Programme sind nicht nur fachlich auf die Zielgruppe maßgeschneidert, sondern eben auch kulturell. Globale Unternehmen vereinen oft die unterschiedlichsten Lebensstile und Wertvorstellungen unter einem Dach. Und während eine Trainingsmaßnahme oder Aufgabenstellung für die einen völlig in Ordnung ist, kann sie bei anderen für Irritationen sorgen.
Auch die Erwartungshaltungen unterscheiden sich: Ein Teilnehmer aus Österreich wird bei einem 2-Tages-Training vielleicht ganz andere Erwartungen an Ablauf und Output haben als eine Teilnehmerin aus Brasilien oder China.
Für reibungslose Technik sorgen
Von Abstimmungsmeetings über virtuelle Coachings, eLearning-Einheiten und Webinaren bis hin zu LMS-Systemen: Ein Blick auf die Technik ist unabdingbar. Fragen können sein: Gibt es im Unternehmen bereits entsprechende Lösungen? Was lässt die unternehmensinterne IT zu? Wie stabil sind Internet- und Serververbindungen?
Präsenztrainings alleine gehören der Vergangenheit an. Heute braucht es Blended Learning und Lernprozesse: Oft bestehen international ausgerollte Programme aus einigen mehrtägigen Modulen zu unterschiedlichen Themen. Aber ergänzende Maßnahmen über das reine Training hinaus sind erfolgsentscheidend und Blended Learning – für jeden Trainingsprozess wichtig – ist vor allem im internationalen Roll-Out extrem wichtig. Denn: E-Learning-Einheiten und Webinare sind vergleichsweise kostengünstig und setzen sich über Länder- und Zeitgrenzen hinweg. Lernprozesse und darin enthaltende Vorbereitungs-, Zwischen- und Nachbereitungsaufgaben sichern den Lerntransfer und die Umsetzung im Alltag.
!! Praxis-Tipp !!
Wir arbeiten hier mit der Online-Lerntransferplattform Promote®. Die Plattform ist ein ebenso simples wie wirkungsvolles Tool, das Lernprozesse und –fortschritte einzelner Teilnehmer sichtbar, messbar und steuerbar macht.
Eine gemeinsame Sprache finden
Stellen Sie sich vor, ein Unternehmen ist in Deutschland, Österreich, Frankreich, Italien, Ungarn und Slowenien tätig. 15 nominierte Level-2 Führungskräfte treffen sich im HQ nahe Wien zum ersten Modul des neuen Programms für Produktionsmanager. In welcher Sprache wird trainiert? Natürlich Englisch, mögen manche sagen, aber können alle TeilnehmerInnen gut genug Englisch, um auch komplexe Inhalte zu verstehen?
!! Praxis-Beispiel!!
Bei einem mittlerweile seit 2012 laufenden, jährlichen Führungskräfteprogramm hatten wir Anfangs genau diese Herausforderung: Eine Gruppe mit TeilnehmerInnen unterschiedlichster Nationalitäten und Muttersprachen sollte sich für drei 2-tägige Module jeweils in der Nähe von Wien zum Training treffen, Trainingssprache Englisch. Dass die Sprachkenntnisse mancher TeilnehmerInnen nicht ausreichen würden, war anzunehmen. Eine Lösung liegt in der Zusammenarbeit mit einem Spracheninstitut, das die Englisch-Kenntnisse der TeilnehmerInnen vorab prüft und im Bedarfsfall soweit „Nachhilfe“ gibt, dass die Trainingsteilnahme sprachbarrierefrei möglich ist. Allerdings sollte die Möglichkeit der „Sprachnachhilfe“ realistisch eingeschätzt werden. Wenn Teilnehmer unter B2 liegen, ist eine spätere Teilnahme empfehlenswert, da sie den Lernfortschritt der anderen auch verlangsamen können. Manchmal wird auch mit Übersetzung gearbeitet, aber auch hier sind Aufwand und Nutzen abzuwägen.
Internationale Sprache? English! Oder?
Bei einigen Zielgruppen, Themen und Regionen ist es sinnvoll ein Programm in unterschiedliche Sprachen auszurollen. Viele Teilnehmer schätzen das sehr, allerdings ist der damit verbundene Aufwand aufgrund von Materialübersetzungen und Train-the-Trainer-Notwendigkeit viel höher.
Außerdem: Sprache meint hier einerseits die Trainingssprache, andererseits aber auch die Bildsprache, die in Präsentationen zum Einsatz kommt. Oder die Praxis-Fälle und –Beispiele, die teilweise ganz unterschiedlich aufgenommen werden können.
!! Praxis-Tipp!!
Wir erleben es als großen Qualitätsfaktor, wenn Unterlagen vom Landestrainer selbst in die jeweilige Sprache übersetzt werden, anstatt von Agenturen oder Spracheninstituten. Sollte das aus zeitlichen oder anderen Gründen nicht möglich sein, empfiehlt es sich zumindest, dass die Agentur-Übersetzung vom Trainer nochmal überarbeitet und korrigiert wird.
Was interessiert Sie als nächstes?
Wettbewerbsfaktor internationale Führungskräfteentwicklung
Survival of the fittest – Es überlebt, wer sich seiner Umwelt optimal anpasst oder trotz widriger Umstände zu vermehren weiß. Der Darwin’sche Grundsatz gilt nach wie vor für die Natur, im übertragenen Sinn aber auch für moderne Unternehmen, die sich in der komplexen Umwelt aus Digitalisierung, Globalisierung und damit einer Arbeits- und Kundenwelt im ständigen Wandel behaupten müssen.
Mimikresonanz als interkulturelle Kompetenz – Inklusive Selbsttest
Sicher kennen Sie den kultigen Sherlock Holmes und seinen trocken-coolen Ausspruch: Ich habe trainiert, das, was ich sehe, auch wahrzunehmen.“ So einfach gesagt, so weitreichend in der Konsequenz wenn man dabei an Mimikresonanz und ihre unglaubliche Power in Sachen interkulturelle Kompetenz denkt. Wie und warum haben wir hier für Sie zusammengefasst.
Innovationsvorteil durch internationale Expertenentwicklung
Für Führungskräfte im Unternehmen gibt es Trainings vom Mitarbeiterkommunikation bis zu Teamentwicklung. Es gibt Programme für neue Führungskräfte und für Führungskräfte, die Führungskräfte führen. Wo aber sind die Programme und Entwicklungsmöglichkeiten für die Experten, die in der heutigen Wissensgesellschaft Schlüsselfaktor in der Produktion geworden sind und damit über die Innovationskraft von Unternehmen mitentscheiden?