[et_pb_section fb_built=“1″ _builder_version=“4.19.4″ global_colors_info=“{}“][et_pb_row _builder_version=“4.19.4″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ width=“79.5%“ custom_margin=“||||false|false“ custom_padding=“13px|||||“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.16″ custom_padding=“|||“ global_colors_info=“{}“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_video _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ custom_margin=“||12px|||“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_video][et_pb_text admin_label=“Einleitung“ _builder_version=“4.19.4″ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ min_height=“347px“ z_index_tablet=“0″ text_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ link_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ul_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ol_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ quote_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_2_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_3_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_4_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_5_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_6_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n
Ein Blogbeitrag, inspiriert von Ivan Petrics Essay \u201eModell der Modelle: Drei Modelle. Ein Prozess. (Model modela: Tri modela. Jedan proces.)\u201c<\/i><\/p>\n
Egal, ob wir eine neue F\u00e4higkeit<\/b> erlernen, eine F\u00fchrungsrolle \u00fcbernehmen oder ein leistungsstarkes Team<\/b> aufbauen \u2013 Entwicklung verl\u00e4uft selten geradlinig. Anf\u00e4ngliche Begeisterung weicht oft Frustration, Unsicherheit und Herausforderungen, bevor echte Fortschritte sichtbar werden.<\/p>\n Aber was w\u00e4re, wenn diese Erfahrungen keine R\u00fcckschl\u00e4ge w\u00e4ren, sondern nat\u00fcrliche Phasen desselben Entwicklungsprozesses?<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n In diesem ersten Teil unserer zweiteiligen Blogserie untersuchen wir, wie <\/span>drei bekannte Entwicklungsmodelle<\/b> ein gemeinsames Wachstumsmuster offenbaren und was F\u00fchrungskr\u00e4fte, Coaches und Trainer:innen daraus lernen k\u00f6nnen.<\/p>\n Auf der Grundlage der Erkenntnisse des Coaches und NLP-Trainers Ivan Petric schauen wir uns genauer an, warum Frustration oft ein notwendiger Teil des Lernprozesses<\/strong> ist und wie die richtige Unterst\u00fctzung den entscheidenden Unterschied machen\u00a0kann.<\/p>\n Was haben ein kleiner Junge aus Makarska, Lionel Messi und ein Manager, der zum ersten Mal eine F\u00fchrungsrolle \u00fcbernimmt, gemeinsam? Ja, es ist der Buchstabe M \u2013 aber eigentlich meinten wir das nicht. Laut dem Coach und NLP-Trainer Ivan Petric durchlaufen sie alle denselben Weg. Er sieht nur jedes Mal anders aus.<\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n<\/div>\n In seinem Essay \u201eModel of Models<\/b>\u201c nimmt Petric drei Rahmenkonzepte, die die meisten von uns im Bereich Lernen und Entwicklung in getrennten Schubladen aufbewahren, und stellt sie nebeneinander. Was er dabei herausfindet, ist n\u00fctzlich f\u00fcr jede:n, der Menschen coacht, f\u00fchrt, schult oder erzieht.<\/p>\n Jahrelang hielt Petric drei Modelle voneinander getrennt. Eines stammte aus dem NLP-Training, eines aus der F\u00fchrungsarbeit und eines aus der Teamentwicklung. Jedes hatte seine eigene Literatur, seine eigenen Expert:innen und nat\u00fcrlich seine eigenen PowerPoint-Folien. Die Autor:innen, die Disziplinen und der Inhalt sind unterschiedlich. Doch als Petric aufh\u00f6rte, auf die Bezeichnungen zu achten, zeigte sich dieselbe Struktur:<\/p>\n <\/p>\n<\/div>\n Situative F\u00fchrung<\/b><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/td>\n Unbewusste Inkompetenz<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/td>\n Begeisterung, Vorfreude, Neuheit<\/p>\n<\/div>\n<\/td>\n<\/tr>\n Realit\u00e4tscheck, Frustration, Unsicherheit<\/p>\n<\/div>\n<\/td>\n<\/tr>\n \u00dcbung, wachsende F\u00e4higkeiten und Selbstvertrauen<\/p>\n<\/div>\n<\/td>\n<\/tr>\n Stabilit\u00e4t, Autonomie, Leichtigkeit<\/p>\n<\/div>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Petric findet die letzte Spalte am interessantesten, und ich auch. Sie spiegelt wider, was er tats\u00e4chlich beobachtet, wenn er mit Menschen arbeitet. Was sich ver\u00e4ndert, ist nicht nur, was eine Person tun kann. Es geht auch darum, wie sie sich selbst erlebt<\/b> und den Prozess, in dem sie sich befindet.<\/p>\n Wenn man die Bezeichnungen wegl\u00e4sst, was bleibt dann \u00fcbrig? Ein neuer Anfang<\/b>. Eine Konfrontation mit der Realit\u00e4t und ihrer Komplexit\u00e4t. Allm\u00e4hliche Anpassung und der Aufbau neuer F\u00e4higkeiten. Und schlie\u00dflich eine stabilere<\/b>, unabh\u00e4ngigere<\/b> und effektivere<\/b> Leistung. Das sind nicht drei Modelle, die zuf\u00e4llig zusammenpassen. Es sind drei Perspektiven auf denselben Entwicklungsprozess, auf drei verschiedenen Ebenen: das Individuum, das Individuum innerhalb einer Organisation und die Gruppe<\/b>.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2026\/05\/Zeca-Ruiz-on-Cross-Generational-Leadership-and-Navigating-Change.png“ alt=“Drei Schubladen, ein Muster“ title_text=“Drei Schubladen, ein Muster“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ custom_padding=“0px|||||“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Petric sieht NLP weniger als ein weiteres Modell, sondern vielmehr als eine Sichtweise auf die Dinge. Der zentrale Gedanke ist das Modellieren: Wenn jemand bei etwas Erfolg hat, blickst du \u00fcber den Inhalt seiner Geschichte hinaus und fragst, wie der Prozess hinter dem Ergebnis aufgebaut ist.<\/p>\n Was passiert zuerst? Was kommt als N\u00e4chstes? Was \u00e4ndert sich, wenn Feedback eintrifft? Und k\u00f6nnte dieselbe Struktur an anderer Stelle unter einem v\u00f6llig anderen Namen auftauchen?<\/p>\n<\/blockquote>\n Er dr\u00fcckt es einfach aus: Ein:e Anf\u00e4nger:in sieht eine Technik<\/b>, jemand mit mehr Erfahrung beginnt, ein Muster<\/b> zu erkennen, und sobald du den Prozess verstehst, bist du nicht mehr auf eine einzige Technik<\/b> beschr\u00e4nkt.<\/p>\n Das gemeinsame Muster zu erkennen bedeutet nicht, die Unterschiede zu ignorieren. Aber es bringt etwas Wertvolles mit sich. Du kannst in einem Kind, das etwas Neues lernt, erkennen, was du \u00fcber F\u00fchrung verstehst. Was du in einer Sportmannschaft beobachtest, kannst du in einem Projektteam wiedererkennen.<\/p>\n Diese Suche nach Mustern \u00fcber verschiedene Ebenen hinweg wurde sp\u00e4ter zur Grundlage dessen, was Petric Fractal Coaching<\/b> nennt: vom Ganzen zur Struktur zum Detail und zur\u00fcck zum Ganzen, w\u00e4hrend man pr\u00fcft, was sich wiederholt und auf welcher Ebene eine Intervention sinnvoll ist.<\/p>\n <\/p>\n<\/div>\n Zur\u00fcck zu Marko. Er ist zw\u00f6lf oder dreizehn, sein Zimmer ist mit Postern tapeziert, seine Haare werden l\u00e4nger, und in seiner Zukunftsvision steht er auf der B\u00fchne und spielt Riffs, w\u00e4hrend die erste Reihe jubelt. Der Rest sind technische Details. Seine Eltern, die noch immer einen Kimono im Schrank haben aus der Zeit, als er der n\u00e4chste Bruce Lee werden sollte, sind vorsichtiger. Schlie\u00dflich gibt sein Vater nach und kauft eine Gitarre.<\/p>\n Dann f\u00e4ngt das eigentliche Problem erst an.<\/p>\n In der ersten Stunde landen die Finger des Lehrers genau dort, wo sie hingeh\u00f6ren. Markos Finger treffen die falsche Saite, verfehlen den Bund und erzeugen T\u00f6ne, die nichts mit den Platten zu tun haben. Bis er von einem Akkord zum n\u00e4chsten gewechselt ist, w\u00e4re das Lied schon vorbei. Am dritten Tag liegt die Gitarre neben seinem Bett. Am f\u00fcnften Tag fragt er sich, ob ihm das Schlagzeug vielleicht besser liegen w\u00fcrde. Die Saiten sind sowieso zu steif, und eine E-Gitarre w\u00e4re sicher einfacher.<\/p>\n Marko analysiert das Problem bis ins kleinste Detail. Das Einzige, was bei seiner Analyse fehlt, ist, dass das alles v\u00f6llig normal ist.<\/p>\n Deshalb h\u00e4lt Petric die zweite Phase, bewusste Inkompetenz<\/b>, D2 oder \u201eStorming\u201c, f\u00fcr die vielleicht entscheidende im gesamten Prozess. Nicht, weil sie theoretisch am wichtigsten ist, sondern weil wir hier so oft entscheiden, ob wir weitermachen oder aufh\u00f6ren<\/b>. In dieser Phase lernen wir nicht nur Akkorde, einen neuen Gesch\u00e4ftsprozess oder eine Coaching-Technik. Wir lernen auch, wie wir reagieren<\/b>, wenn Ergebnisse ausbleiben, wenn das Feedback negativ ist und wenn unser urspr\u00fcngliches Selbstbild nicht mehr stimmt.<\/p>\n<\/div>\n Kann ich einen Fehler von einem pers\u00f6nlichen Versagen unterscheiden? Kann ich es noch einmal versuchen? Kann ich um Hilfe bitten, ohne mich inkompetent zu f\u00fchlen?<\/p>\n<\/blockquote>\n Das Gleiche passiert bei der Arbeit. Jemand f\u00e4ngt voller Energie einen neuen Job an. Ein paar Monate sp\u00e4ter sieht der Job nicht mehr so aus wie beim Vorstellungsgespr\u00e4ch: Termine, schwierige Beziehungen, Entscheidungen ohne ausreichende Informationen, Aufgaben, die nicht in der Stellenbeschreibung standen.<\/p>\n Wenn der Vorgesetzte nur sinkende Motivation sieht, lautet das Fazit \u201efalsche Person<\/b>\u201c. Wenn der:die Mitarbeiter:in nur die eigene Frustration sieht, lautet das Fazit \u201efalsches Unternehmen<\/b>\u201c. Manchmal haben beide recht. Aber manchmal betrachten sie einen ganz normalen Entwicklungsschritt <\/b>und verwechseln ihn mit einer endg\u00fcltigen Diagnose.<\/p>\n<\/div>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2026\/11\/guitar-lesson.png“ alt=“gitarre“ title_text=“gitarre“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Markos Vater hatte zwei einfache M\u00f6glichkeiten. Er h\u00e4tte das Problem sofort l\u00f6sen k\u00f6nnen: Die Gitarre funktioniert nicht, also kauf ein Schlagzeug, dann ein Klavier, dann vielleicht ein Moped. Oder er h\u00e4tte ins andere Extrem verfallen k\u00f6nnen: \u201eDu wolltest das, jetzt komm damit klar.\u201c Beides ist kein kluges Entwicklungsmanagement.<\/p>\n Stattdessen hielt er sich an ihre Vereinbarung: bis zum Ende des Semesters durchhalten, dann entscheiden. Und der Lehrer tat etwas Wichtiges. Er nannte Marko nicht faul und hielt ihm auch keine Predigt \u00fcber Disziplin. Er nahm zwei Akkorde und verlangsamte alles<\/b>, bis Marko es zum ersten Mal schaffte, ohne Chaos zwischen ihnen zu wechseln. Einmal klang es sauber. Einmal nicht. Aber Marko hatte geh\u00f6rt, dass er es schaffen konnte.<\/p>\n Jemand in der zweiten Phase braucht uns selten, um das ganze Problem zu l\u00f6sen. Er braucht genug Unterst\u00fctzung, um zu erkennen, dass es einen Weg gibt, genug Struktur, um den n\u00e4chsten Schritt zu machen, und genug Verantwortung, um diesen Schritt selbst zu gehen.<\/p>\n Deshalb lehnt Petric die Vorstellung ab, dass ein:e gute:r Lehrer:in, Elternteil, Trainer:in oder Manager:in jemand ist, der:die Unbehagen beseitigt<\/b>. Entwicklung ist kaum m\u00f6glich, ohne an die Grenzen dessen zu sto\u00dfen, was wir tun k\u00f6nnen. Die eigentliche Frage ist, welche Art von Umfeld<\/b> wir um diesen Punkt herum schaffen. Wenn eine Aufgabe so schwer ist, dass es keine Erfolgschance gibt, f\u00fchrt Frustration zum Aufgeben. Wenn sie so einfach ist, dass es keine Herausforderung gibt, entwickelt sich nichts Neues<\/b>. Dazwischen liegt die Zone, in der wir es versuchen, scheitern, korrigieren und nur wenig Fortschritt sehen<\/b>.<\/p>\n Sicherheit ist keine Sterilit\u00e4t. Sicherheit bedeutet, dass ich Fehler machen kann, ohne blo\u00dfgestellt zu werden, dass ich Feedback erhalten kann, ohne angegriffen zu werden und es erneut versuchen kann.<\/p>\n Wir k\u00f6nnen Entwicklungsstufen nicht \u00fcberspringen. Aber wir k\u00f6nnen Menschen helfen, sie besser zu durchlaufen: mit klareren Erwartungen<\/b>, besserem Feedback und weniger unn\u00f6tigen Fehlern \u2013 ohne die Illusion, dass wir jemanden vom Anf\u00e4nger zum Experten teleportieren k\u00f6nnen.<\/p>\n Ob jemand lernt, Gitarre zu spielen, eine neue F\u00fchrungsrolle \u00fcbernimmt oder seinen Platz in einem Team findet \u2013 die zugrunde liegende Lektion bleibt dieselbe: Wachstum braucht Zeit, \u00dcbung und die Bereitschaft, Unsicherheiten zu bew\u00e4ltigen<\/b>.<\/p>\n F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte bedeutet das zu erkennen, dass Frustration nicht immer ein Zeichen daf\u00fcr ist, dass etwas schief l\u00e4uft. Manchmal ist sie ein Zeichen daf\u00fcr, dass Entwicklung stattfindet.<\/b> Die Herausforderung besteht darin, zu wissen, wann man Anleitung geben, wann man Raum zum Lernen schaffen und wann man Menschen ihren eigenen Weg nach vorne finden lassen sollte.<\/p>\n Aber was passiert, wenn wir diese Entwicklungsmuster \u00fcber den Einzelnen hinaus anwenden?<\/b><\/span><\/p>\n In Teil 2 dieser Blogreihe<\/b> werden wir uns weiter mit den Erkenntnissen von Ivan Petric besch\u00e4ftigen und untersuchen, was sie f\u00fcr F\u00fchrung, Coaching und Teamentwicklung bedeuten.<\/p>\n<\/div>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider _builder_version=“4.19.4″ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_divider][et_pb_team_member name=“Florian Biedermann“ position=“Learning & Development Consultant at MDI“ image_url=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2025\/03\/Florian-3.png“ linkedin_url=“https:\/\/www.linkedin.com\/in\/florian-biedermann-293b6935\/“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Florian Biedermann ist Learning & Development Consultant bei MDI<\/span> (Management Development Institute) <\/span>\u2013 einem globalen Beratungsunternehmen, das L\u00f6sungen f\u00fcr die Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften anbietet. <\/span>Sein <\/span>Fokus liegt darauf, komplexe Sachverhalte<\/span> <\/span>verst\u00e4ndlich<\/span> zu machen und Menschen zum Denken \u2013 und zum Handeln anzuregen.<\/span> Florian hat zuvor jahrelang als Autor und Manager im <\/span>e-Learning<\/span>-Bereich gearbeitet, nachdem er \u00fcber ein Jahrzehnt als freier Journalist t\u00e4tig war.<\/span><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n [\/et_pb_team_member][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_divider _builder_version=“4.16″ min_height=“41px“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_divider][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.16″ custom_margin=“24px|auto||auto||“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_text _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_post_slider _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_post_slider][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die 4 Entwicklungsstufen: Was F\u00fchrungskr\u00e4fte wissen m\u00fcssen Ein Blogbeitrag, inspiriert von Ivan Petrics Essay \u201eModell der Modelle: Drei Modelle. 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Model of Models<\/span><\/b><\/b><\/h3>\n
Drei Schubladen, ein Muster<\/h3>\n
\n
\n\n
\n Kompetenz<\/strong><\/span><\/td>\n \n Teamentwicklung<\/strong><\/span><\/td>\n Emotionale Dynamik<\/strong><\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n\n \n \n D1<\/span><\/td>\n Forming<\/span><\/td>\n \n \n Bewusste Inkompetenz<\/strong><\/td>\n D2<\/span><\/td>\n Storming<\/span><\/td>\n \n \n Bewusste Kompetenz<\/strong><\/td>\n D3<\/span><\/td>\n Norming<\/span><\/td>\n \n \n Unbewusste Kompetenz<\/strong><\/td>\n D4<\/span><\/td>\n Performing<\/span><\/td>\n \n <\/blockquote>\n
Warum das wichtig ist: Wissen wird \u00fcbertragbar<\/h3>\n
\n
Die entscheidende Phase ist nicht der Anfang<\/h3>\n
\n
Konstruktive Frustration versus \u00dcberlastung<\/h3>\n
Entwicklung ist ein Prozess, keine Abk\u00fcrzung<\/h3>\n
<\/blockquote>\n
Was hilft als n\u00e4chstes?<\/h2>\n