[et_pb_section fb_built=“1″ _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_row _builder_version=“4.19.4″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ width=“79.5%“ custom_margin=“||||false|false“ custom_padding=“13px|||||“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.16″ custom_padding=“|||“ global_colors_info=“{}“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_video _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_video][et_pb_text admin_label=“Einleitung“ _builder_version=“4.19.4″ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ min_height=“347px“ z_index_tablet=“0″ text_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ link_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ul_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ol_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ quote_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_2_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_3_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_4_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_5_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_6_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n
Ich wurde k\u00fcrzlich eingeladen, einen Vortrag bei einem Verband von Unternehmern aus Industrie und Handel in Brasilien zu halten, der ein Symposium zu einem sehr aktuellen Thema organisierte: Herausforderungen im Personalbereich<\/b> in einer schnelllebigen, digitalen Welt.<\/p>\n
Gleich zu Beginn des Briefings sprach die Organisatorin einen der ersten Punkte an: Die Unternehmer:innen beklagten sich \u00fcber zwei Dinge gleichzeitig. Die Leute, die bereits in ihren Unternehmen waren, waren unzufrieden, und die Leute von au\u00dferhalb wollten nicht einsteigen.<\/p>\n
Ich fragte, was ihrer Meinung nach dahintersteckte. Die Antwort, die sie im Namen der Unternehmer:innen weitergab, kam schnell und wirkte wie aus der Retorte: \u201eNiemand\u00a0will sich mehr auf irgendetwas festlegen<\/b>.\u201c<\/p>\n
Ich habe eine Faustregel: Hinter einer schnellen, oberfl\u00e4chlichen Antwort verbirgt sich immer eine tiefere Ursache. Also habe ich nachgeforscht. Ich habe keine einzige Ursache gefunden, und ich vermute, dass es gar keine gibt. Ich bin auf eine Hypothese gesto\u00dfen, die mir sinnvoller erschien als die erste: <\/span>Was, wenn ein Teil des Problems die Zeit ist?<\/b><\/span><\/p>\n Bei meinen Recherchen fiel mir ein Fall besonders auf: Dropbox, wo Mitarbeiter:innen ihre Arbeitstage selbst gestalten k\u00f6nnen \u2013 mit ein paar festen Zeitfenstern f\u00fcr die Zusammenarbeit und dem Rest frei einteilbar.<\/p>\n Nach Angaben des Unternehmens selbst nannten neun von zehn Mitarbeiter:innen diese Arbeitsweise \u2013 eine Kombination aus Remote-Arbeit<\/b> und flexiblen Arbeitszeiten<\/b> \u2013 als einen der Hauptgr\u00fcnde, warum sie im Unternehmen bleiben. Das stammt aus einer internen Umfrage bei einem Tech-Unternehmen und beweist f\u00fcr sich genommen noch nichts. Aber es weist in eine interessante Richtung<\/b>.<\/p>\n Und man muss nicht bis ins Silicon Valley schauen, um ein \u00e4hnliches Signal zu finden. Dutzende Millionen Menschen in Europa arbeiten mittlerweile \u00fcber Apps und digitale Plattformen. Wenn man sie fragt, warum, geh\u00f6rt die M\u00f6glichkeit, ihre Arbeitszeiten selbst zu w\u00e4hlen<\/b>, zu den wichtigsten Gr\u00fcnden.<\/p>\n F\u00fcr viele war es auch einfach der Job, der gerade verf\u00fcgbar war \u2013 daher w\u00e4re es unfair zu sagen, dass sie sich alle wegen der Flexibilit\u00e4t daf\u00fcr entschieden haben. Aber es sagt doch etwas dar\u00fcber aus, was traditionelle Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse<\/b> m\u00f6glicherweise nicht mehr bieten k\u00f6nnen.<\/p>\n<\/div>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2026\/05\/Zeca-Ruiz-on-Cross-Generational-Leadership-and-Navigating-Change.png“ alt=“flexible Arbeitszeiten“ title_text=“flexible Arbeitszeiten“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n F\u00fcr jede:n, der eine Fabrik oder ein Gesch\u00e4ft betreibt, sieht die Sache anders aus. Nicht jede:r kann entscheiden, wann eine Schicht beginnt. Andererseits muss die Kontrolle \u00fcber die eigene Zeit nicht unbedingt v\u00f6llige Freiheit<\/b> bedeuten.<\/p>\n Selbst geht Flexibilit\u00e4t bei Dropbox mit festen Zeitfenstern f\u00fcr die Zusammenarbeit einher. Allerdings ist Dropbox ein Unternehmen, in dem die Mitarbeiter:innen haupts\u00e4chlich am Laptop arbeiten, w\u00e4hrend die Gesch\u00e4ftsinhaber:innen, mit denen ich gesprochen habe, Fabriken und Gesch\u00e4fte leiten. Also habe ich nach jemandem gesucht, der dieselbe Frage in einem Umfeld getestet hat, das ihrem n\u00e4her kommt. Ich bin auf eine Studie gesto\u00dfen, die beim amerikanischen Einzelh\u00e4ndler Gap durchgef\u00fchrt wurde.<\/p>\n Die Forscher:innen f\u00fchrten ein kontrolliertes Experiment in 28 Filialen durch. In einigen davon erhielten die Mitarbeiter:innen ihre Dienstpl\u00e4ne zwei Wochen im Voraus und mussten nicht mehr auf Abruf bereitstehen.<\/p>\n Die Ergebnisse waren beeindruckend: Diese Filialen steigerten ihren Umsatz um median 7 %, w\u00e4hrend die Arbeitsproduktivit\u00e4t um 5 % stieg. Die Mitarbeiter:innen berichteten zudem, besser zu schlafen \u2013 etwas, das man normalerweise nicht in einem Verkaufsbericht findet.<\/p>\n Ich habe keine vergleichbaren Belege f\u00fcr den Industriesektor, und jeder Betrieb hat seine eigenen Einschr\u00e4nkungen, sei es in Bezug auf Kundschaft, Schichten oder Vorschriften. Daher w\u00fcrde ich es vermeiden, dies als allgemeing\u00fcltiges Rezept zu betrachten. Was mir sinnvoll erscheint, ist, die Hypothese zu testen<\/b>, bevor man sich mit der ersten Erkl\u00e4rung zufriedengeibt.<\/p>\n Ein m\u00f6glicher erster Schritt ist klein und reversibel: Frag dein Team, welche Dienstplanregel<\/b> den gr\u00f6\u00dften Einfluss auf ihr Leben hat. W\u00e4hlt eine aus, testet eine \u00c4nderung ein paar Wochen lang und legt im Voraus fest, wie ihr messen wollt, ob sie funktioniert hat. Ihr k\u00f6nntet euch die Fehlzeiten, die Fluktuation oder Versp\u00e4tungen ansehen.<\/p>\n Wenn es nicht funktioniert, k\u00f6nnt ihr zur vorherigen Regelung zur\u00fcckkehren. Zumindest habt ihr gelernt, dass diese bestimmte Regel nicht das Problem war.<\/p>\n Zur\u00fcck zum Briefing f\u00fcr dieses Symposium.<\/p>\n Die Unternehmer:innen lagen mit dem Symptom nicht falsch: Es gibt Menschen, die in ihren Unternehmen unzufrieden sind, und solche, die z\u00f6gern, dort einzusteigen.<\/p>\n Vielleicht irren sie sich aber bei der Ursache. Oder vielleicht haben sie einfach bei der ersten Antwort Halt gemacht. Bevor man wieder behauptet, dass sich niemand mehr auf etwas festlegen will, lohnt es sich zu fragen:<\/p>\n Wann hatte dein Team das letzte Mal Mitspracherecht bei seinem eigenen Zeitplan?<\/b><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n [\/et_pb_text][et_pb_team_member name=“Zeca Ruiz“ position=“F\u00fchrungstrainer und Consultant“ image_url=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2025\/12\/Zeca-Ruiz.png“ linkedin_url=“https:\/\/br.linkedin.com\/in\/zecaruiz\/en“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Zeca Ruiz ist Leadership-Trainer, Moderator und Berater f\u00fcr Personal- und Organisationsentwicklung. Er ist im Bereich F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung in Lateinamerika und Europa t\u00e4tig und verf\u00fcgt \u00fcber Erfahrung in kulturellen Transformationsprozessen, Teamdynamik und der Integration systemischer Methoden in die Unternehmenspraxis. Er ist Spezialist f\u00fcr komplexes Denken, generativer Coach und integrativer Therapeut und arbeitet an der Schnittstelle zwischen menschlichem Verhalten, Lernen und der Entwicklung von Systemen. Er leitet Schulungen, Vortr\u00e4ge und Entwicklungsprogramme, die Tiefe, Klarheit und praktische Anwendung verbinden, um Menschen und Organisationen auf hochkomplexe Umgebungen vorzubereiten.<\/p>\n [\/et_pb_team_member][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_divider _builder_version=“4.16″ min_height=“41px“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_divider][et_pb_text _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2023\/09\/GUIDE-Hybrid-L.-Multiple-Devices-Mockup_DeEn-7.png“ alt=“Whitepaper Internationale F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung zum Download“ title_text=“Whitepaper Internationale F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung zum Download“ url=“https:\/\/www.mdi-training.com\/de\/whitepaper-internationale-fuhrungskrafteentwicklung-ein-triathlon-zu-spitzenleistungen\/“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.16″ custom_margin=“24px|auto||auto||“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_text _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_post_slider _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_post_slider][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Stellen F\u00fchrungskr\u00e4fte die falschen Fragen zur Mitarbeiterbindung? 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K\u00f6nnen flexible Arbeitszeiten auch au\u00dferhalb des B\u00fcros funktionieren?<\/h3>\n
Kleine Ver\u00e4nderungen k\u00f6nnen einen Unterschied machen<\/h3>\n
Stellen wir die richtigen Fragen zu den Herausforderungen im Personalbereich?<\/h3>\n
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