[et_pb_section fb_built=“1″ custom_padding_last_edited=“on|desktop“ disabled_on=“off|off|off“ admin_label=“section“ _builder_version=“4.19.4″ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ custom_padding=“0px||51px|||“ custom_padding_tablet=“50px|0|50px|0″ custom_padding_phone=““ z_index_tablet=“0″ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ transparent_background=“off“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ global_colors_info=“{}“][et_pb_row _builder_version=“4.16″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ custom_margin=“|||auto|false|false“ custom_padding=“0px|||||“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.16″ custom_padding=“|||“ global_colors_info=“{}“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text admin_label=“Wie Sie am Bild der Spielplatte oben sehen k\u00f6nnen, teilen zwei Achsen das \u201eSpielfeld\u201c ihres Vorhabens: Die \u00dcberzeugung vom Sinn des Vorhabens und die \u00dcber“ _builder_version=“4.16″ header_2_font_size=“24px“ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ custom_padding=“12px|||||“ z_index_tablet=“500″ text_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ link_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ul_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ol_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ quote_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_2_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_3_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_4_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_5_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_6_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n
Eine Gr\u00f6\u00dfe passt f\u00fcr keinen<\/strong><\/span><\/p>\n Laut Deloitte University Press haben 86 % der Unternehmen die Entwicklung neuer F\u00fchrungskr\u00e4fte als „dringenden“ Bedarf<\/strong><\/span> bezeichnet. Und bei n\u00e4herer Betrachtung ist klar, warum.\u00a0<\/span><\/p>\n Wenn es um die Leistung von F\u00fchrungskr\u00e4ften geht, scheint Inkompetenz die Norm zu sein. In einer k\u00fcrzlich durchgef\u00fchrten Studie stellte Gallup fest, dass Unternehmen in 82 % der F\u00e4llen keine geeigneten Kandidat:innen<\/strong><\/span> f\u00fcr F\u00fchrungspositionen ausw\u00e4hlen. Nun muss man fairerweise sagen, dass es nicht viele qualifizierte potenzielle Mitarbeitende gibt, aus denen man w\u00e4hlen kann.<\/span><\/p>\n In einem anderen Bericht stellte Gallup fest, dass nur eine von zehn Personen \u00fcber die erforderlichen Managementf\u00e4higkeiten<\/strong><\/span> verf\u00fcgt, wie z. B. die F\u00e4higkeit, Beziehungen aufzubauen, die Vertrauen, einen offenen Dialog und vollst\u00e4ndige Transparenz schaffen.<\/span><\/p>\n Und von denjenigen, die schlie\u00dflich F\u00fchrungskr\u00e4fte werden, wird das Talent nur selten gef\u00f6rdert. Eine Umfrage von Career Builders ergab, dass satte 58 % der F\u00fchrungskr\u00e4fte wenig bis gar keine Managementausbildung<\/strong><\/span> erhalten. Leider sind die meisten Chefs nicht unbedingt gut darin, die Menschen um sie herum besser zu machen. Und wie sich dies an den Arbeitspl\u00e4tzen auf der ganzen Welt auswirkt, ist entmutigend<\/strong><\/span>.<\/span><\/p>\n So hat eine Studie der Harvard Business Review ergeben, dass 58 % der Menschen Fremden mehr vertrauen als ihren Vorgesetzten. So sind sie wohl eher bereit, ihre Kinder in einen Uber steigen zu lassen, der von einem v\u00f6llig Fremden gefahren wird, als sie mit ihrem Chef arbeiten zu lassen.<\/span><\/p>\n Angesichts dieser Ergebnisse ist es nicht verwunderlich, dass die meisten Arbeitnehmenden – nach einigen der umfassendsten Studien sind es sogar 80 % – unzufrieden sind, sich nach anderen Arbeitspl\u00e4tzen umsehen und die traditionelle Besch\u00e4ftigung zugunsten des Unternehmertums<\/strong><\/span> aufgeben.\u00a0<\/span><\/p>\n Der moderne Arbeitsplatz wird von Chefs \u00fcberschwemmt, die nicht qualifiziert sind, zu f\u00fchren. Denke einen Moment lang \u00fcber deine Karriere nach, indem du an den besten und den schlechtesten Chef<\/strong><\/span> denkst, f\u00fcr den du gearbeitet hast. Wenn du dir die beiden vorgestellt hast, frage dich: Wessen F\u00fchrungsstil m\u00f6chtest du nachahmen? Wenn du dich f\u00fcr den besten Chef entschieden hast, dann hast du ein angeborenes Verst\u00e4ndnis f\u00fcr das komplexe Problem um das es geht – und auch f\u00fcr seine peinlich einfache L\u00f6sung.<\/span><\/span><\/p>\n Auf der einen Seite ist es ermutigend zu sehen, wie Organisationen weltweit von einfachen Verpflichtungen zur sozialen Verantwortung von Unternehmen zu ganzheitlicheren und umfassenderen Verpflichtungen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensf\u00fchrung<\/strong><\/span> \u00fcbergehen und den Status einer B-Corp anstreben.<\/span><\/p>\n Durch die Risse des vorherrschenden, scheiternden Nullsummensystems ist ein Hauch einer positiven, florierenden Zukunft zu erkennen. Ein ganzes Jahr bevor wir in das Chaos der COVID-19-Pandemie st\u00fcrzten, richtete Marc Benioff, CEO von Salesforce, auf dem Business Roundtable Forum 2019 diesen dringenden Appell an seine Zeitgenoss:innen:\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n „Der Zweck der Wirtschaft geht jetzt \u00fcber die Aktion\u00e4re hinaus. Wir brauchen ein neu erfundenes System, das sich auf Mitarbeitenden, Kund:innen, Gemeinschaften und den Planeten<\/strong><\/span> konzentriert.“\u00a0<\/span><\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_divider][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/03\/Agile-F\u00fchrung-Orientierung-und-Grundlagen.jpg“ alt=“Appell gegen schlechte F\u00fchrungskr\u00e4fte“ title_text=“Appell gegen schlechte F\u00fchrungskr\u00e4fte“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][et_pb_divider _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_divider][et_pb_text _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Benioff ist der Meinung, dass Unternehmen ihre Macht nutzen sollten, um sinnvolle Dinge<\/strong><\/span> zu f\u00f6rdern. Und dazu geh\u00f6rt vor allem der Kampf gegen den Klimawandel<\/strong><\/span>. Damit reiht er sich in eine kleine, aber wachsende Liste von Branchenf\u00fchrenden ein,\u00a0die sich zu den notwendigen strukturellen Ver\u00e4nderungen \u00e4u\u00dfern, die notwendig sind, um eine Chance gegen das dr\u00e4ngendste Problem<\/strong><\/span> der Welt zu haben. <\/span><\/p>\n Darunter auch Patagonia-Gr\u00fcnder Yves Chouinard, der Schlagzeilen machte, weil er seine gesamten Anteile an dem Unternehmen aufgab, um den Klimawandel zu bek\u00e4mpfen.<\/span><\/p>\n Auf der einen Seite scheint es also, als h\u00e4tten die f\u00fchrenden Politiker:innen das Herz am rechten Fleck, wenn es um \u00f6kologische Nachhaltigkeit geht. Aber auf der anderen Seite versch\u00e4rft sich ein eigent\u00fcmliches Problem: Die Lebenserwartung<\/strong><\/span> der Organisationen wird immer k\u00fcrzer<\/strong><\/span>. Bedenke, dass 1958 das Durchschnittsalter eines S&P 500-Unternehmens bei 61 Jahren lag. Doch im Jahr 2023 wird diese Zahl auf nur noch 18 Jahre sinken. <\/span><\/p>\n McKinsey rechnet sogar damit, dass die meisten S&P 500-Unternehmen bis 2027 verschwinden werden. Ich vermute, dass diese Zerfallsrate viel mit dem bereits erw\u00e4hnten Problem der schlechten Chef:innen zu tun hat. Wie ich in meinem von der Pandemie inspirierten Buch „Leadership, Reinvented“ ausf\u00fchrlich dargelegt habe, steigen die Menschen in Zeiten des Wandels und der Krise nicht „auf“, sondern „fallen zur\u00fcck“<\/strong><\/span> und „sinken“ auf das Niveau ihrer Werte, Ausbildung und Vorbereitung.\u00a0<\/span><\/p>\n In Anbetracht der Tatsache, dass die meisten F\u00fchrungskr\u00e4fte inkompetent<\/strong><\/span> sind und unsere Welt immer unbest\u00e4ndiger, unsicherer, komplexer und mehrdeutiger wird, wird das Problem noch deutlicher: \u00dcberforderte und inkompetente Chef:innen greifen auf einen kontraproduktiven F\u00fchrungsstil<\/strong><\/span> zur\u00fcck – ein \u00dcberbleibsel der fr\u00fchen industriellen Revolutionen, das in der F\u00fchrungsliteratur als Dominanz“ bekannt ist – und verdoppeln ihn.<\/span><\/p>\n Dominanzorientierte F\u00fchrung ist ein pauschaler F\u00fchrungsstil, der auf Gewalt und Einsch\u00fcchterung<\/strong> <\/span>setzt, um Angst zu erzeugen. Nachfolgend findest du allgemeine Merkmale dieses F\u00fchrungsstils:<\/span><\/span><\/p>\n Dominanzorientierte F\u00fchrungskr\u00e4fte neigen dazu, gerne Befehle<\/strong><\/span> zu erteilen, Untergebene einzusch\u00fcchtern<\/strong><\/span>, sich zu sehr auf Belohnung und Bestrafung<\/strong><\/span> zu verlassen und den Bed\u00fcrfnissen der Organisation Vorrang vor denen der Mitarbeitenden einzur\u00e4umen.<\/span><\/p>\n Das einzige Problem bei diesem F\u00fchrungsstil ist, dass er sich nicht wiederholen l\u00e4sst. Es handelt sich also im wahrsten Sinne des Wortes um einen unhaltbaren F\u00fchrungsansatz. Denke nicht nur an den b\u00f6sen Chef, den du dir vorhin vorgestellt hast – entscheide dich aktiv daf\u00fcr, seinen F\u00fchrungsstil nicht zu kopieren<\/strong><\/span>.\u00a0<\/span> <\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/04\/Internationale-F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung_shutterstock_401541442.jpg“ alt=“dominanter f\u00fchrungsstil“ title_text=“dominanter f\u00fchrungsstil“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ custom_margin=“-25px|||||“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Die meisten Unternehmen – ob im S&P 500 oder im FTSE Eurofirst 300 – sind in Dominanzzyklen<\/strong><\/span> gefangen und haben sich nicht zu umfassenden Ma\u00dfnahmen zur Bek\u00e4mpfung des Klimawandels verpflichtet, wie z. B. zu einem kohlenstofffreien Betrieb. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte dieser Unternehmen starren \u00e4ngstlich in den Abgrund der Zeit und machen den schweren Fehler, h\u00f6heren Gewinnen den Vorrang<\/strong><\/span> zu geben. <\/span><\/p>\n Dabei versch\u00e4rfen sie genau das Problem, das ihr Gesch\u00e4ft gef\u00e4hrden wird. Einsch\u00fcchterung kann zu Nachgiebigkeit f\u00fchren, aber Beziehungen, die auf Dominanz basieren, sind weniger stabil<\/strong><\/span>. Um aus dem instabilen \u00dcberlebensmodus herauszukommen, muss man den entgegengesetzten Ansatz zur Dominanz w\u00e4hlen, n\u00e4mlich das Prestige<\/strong><\/span>.<\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n Dieser F\u00fchrungsstil beinhaltet die Weitergabe von Fachwissen oder Know-how<\/strong><\/span>, um sich Respekt zu verschaffen. Prestigeorientierte F\u00fchrungskr\u00e4fte sind dienende F\u00fchrungskr\u00e4fte, denen die Beziehungen zu ihrem Team wichtig sind, die Einsch\u00fcchterung und Zwang vermeiden; die sich bem\u00fchen, Vorbilder<\/strong><\/span> zu sein, die sanfte Macht einsetzen, um Untergebene zu beeinflussen und die mehr organisatorische F\u00fchrungskr\u00e4fte schaffen. Nachfolgend findest du gemeinsame Merkmale dieses F\u00fchrungsstils:<\/span><\/span><\/p>\n Im Vergleich zu Dominanz ist Prestige m\u00fchsamer zu manifestieren, da es eine erhebliche Anpassung an die Bed\u00fcrfnisse der:des Einzelnen<\/strong><\/span> erfordert. Der Nachteil ist jedoch, dass Prestige der einzige Stil ist, der weit verbreitet ist und bereitwillig nachgeahmt wird. So gesehen ist er die einzige nachhaltige Option.<\/span><\/p>\n Aber abgesehen von der Frage der Bequemlichkeit ist Prestige tats\u00e4chlich besser f\u00fcr die Wirtschaft<\/strong><\/span>. Eine Zehn-Jahres-Untersuchung der B\u00f6rsenrenditen f\u00fcr die 20 bestplatzierten \u00f6ffentlichen Unternehmen auf Glassdoor zeigt, dass 60 % den S&P 500 geschlagen haben und 91 % positive Renditen erzielt haben. <\/span><\/p>\n Und siehe da: Die von Fortune ermittelten 100 besten Unternehmen, in denen man arbeiten kann, haben den S&P 500 in den letzten zehn Jahren ebenfalls \u00fcbertroffen. Das Spitzenunternehmen Adobe schlug den Markt jedes Jahr um 9,5 % und erzielte in diesem Zeitraum eine Rendite von 1762 %. <\/span><\/p>\n Und nach Angaben des American College of Occupational and Environmental Medicine haben Unternehmen, die eine Kultur der Gesundheit, der Sicherheit und des Wohlbefindens f\u00f6rdern, den Markt ebenfalls um 2 % pro Jahr \u00fcbertroffen und eine gewichtete Eigenkapitalrendite von 264 % erzielt (verglichen mit der Rendite des S&P 500 von 243 %). Es zeigt sich, dass au\u00dfergew\u00f6hnliche Arbeitspl\u00e4tze hervorragende Renditen f\u00fcr ihre Aktion\u00e4re erwirtschaften. Prestige mag zwar ein schwierigerer Weg an die Spitze sein, aber er lohnt sich auf jeden Fall<\/strong><\/span>.<\/span><\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/08\/Design-tips-for-your-international-leadership-program1.jpg“ alt=“prestige-orientierte f\u00fchrung“ title_text=“prestige-orientierte f\u00fchrung“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n Gibt es Situationen, in denen eine dominanzorientierte F\u00fchrungskraft besser abschneidet als eine prestigeorientierte F\u00fchrungskraft? Ja. Ein dominanter Ansatz von oben nach unten kann effizient sein, wenn ein solider Plan<\/strong><\/span> vorhanden ist und eine hochgradig koordinierte, einheitliche Anstrengung<\/strong><\/span> erforderlich ist, um ihn umzusetzen.<\/span><\/p>\n Eine dominante F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit kann jeden Teil des Unternehmens dazu bringen, sich an klar definierte Ma\u00dfnahmen<\/strong><\/span> zu halten, und kann durch schnelle und entschlossene Entscheidungen Zeit sparen. All dies setzt jedoch voraus, dass ein gesundes Verh\u00e4ltnis<\/strong><\/span> zwischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitenden besteht und dass eine gute Kommunikation und Akzeptanz<\/strong><\/span> stattgefunden hat.<\/span><\/p>\n Das ist, wie wir wissen, am modernen Arbeitsplatz einfach nicht der Fall. Eine M\u00f6glichkeit, die Dichotomie von Prestige und Dominanz neu zu \u00fcberdenken, ist eine Mischung, die auf Erlaubnis<\/strong><\/span> basiert. Das Privileg einer erfolgreichen Prestige-Orientierung ist die verdiente F\u00e4higkeit, zur Dominanz zu wechseln, wenn sich die Bed\u00fcrfnisse des Unternehmens und der Mitarbeitenden \u00e4ndern<\/strong><\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n F\u00fcr Fachleute aus den Bereichen Personalwesen, Lernen und Entwicklung ist der Business Case klar. Und er muss den F\u00fchrungskr\u00e4ften im gesamten Unternehmen vermittelt werden – potenziellen und neuen F\u00fchrungskr\u00e4ften und der C-Suite gleicherma\u00dfen: F\u00fchren mit Prestige<\/strong><\/span>. Zu Beginn meiner Karriere gab mir ein Mentor den Rat, dass die wahre Aufgabe einer F\u00fchrungskraft darin besteht, „neue F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/span> zu entwickeln“. <\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n Ein koordiniertes Kontingent an prestige-orientierten F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten ist von entscheidender Bedeutung, um unsere Welt von der drohenden Umweltkatastrophe weg und hin zu einer nachhaltigen, positiven Zukunft<\/strong><\/span> zu navigieren. Und diese globale Anstrengung h\u00e4ngt von der F\u00e4higkeit jeder Organisation ab, neue F\u00fchrungskr\u00e4fte zu entwickeln.<\/span><\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.16″ custom_margin=“-71px|auto|12px|auto||“ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_team_member name=“Hamza Khan“ position=“Keynote-Speaker“ image_url=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2023\/02\/LH23-Inserat-Magazin-Training-1.png“ facebook_url=“https:\/\/facebook.com\/hamzakhanauthor\/“ twitter_url=“https:\/\/twitter.com\/hamzak\/“ linkedin_url=“https:\/\/linkedin.com\/in\/khanhamza\/“ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ hover_enabled=“0″ global_colors_info=“{}“ alt=“Hamza Khan Leadership Horizon“ title_text=“Hamza Khan Leadership Horizon“ link_option_url=“www.leadership-horizon.com“ sticky_enabled=“0″]<\/p>\n <\/span><\/p>\n Hamza Khan ist ein Bestsellerautor, preisgekr\u00f6nter Unternehmer und weltweit anerkannter Keynote-Speaker, dessen TEDx-Vortrag „Stop Managing, Start Leading“ \u00fcber zwei Millionen Mal angesehen wurde.<\/p>\n Die weltweit f\u00fchrenden Organisationen vertrauen ihm, wenn es darum geht, moderne F\u00fchrung zu verbessern, zielgerichtete Produktivit\u00e4t zu inspirieren, dauerhafte Widerstandsf\u00e4higkeit zu f\u00f6rdern und den st\u00e4ndigen Wandel zu bew\u00e4ltigen.<\/p>\n [\/et_pb_team_member][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][et_pb_text _builder_version=“4.19.4″ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2023\/01\/LH23-header-NL.png“ url=“https:\/\/www.leadership-horizon.com\/“ url_new_window=“on“ align=“center“ _builder_version=“4.16″ module_alignment=“center“ custom_margin=“||19px|||“ custom_padding=“||44px|||“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.16″ custom_margin=“13px|||||“ global_colors_info=“{}“]<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_post_slider include_categories=“all“ more_text=“Jetzt weiterlesen“ _builder_version=“4.16″ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_post_slider][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=“1″ _builder_version=“4.19.4″ _module_preset=“default“ global_colors_info=“{}“][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" One Size Fits None: Ein Appell f\u00fcr bessere F\u00fchrungskr\u00e4fte Eine Gr\u00f6\u00dfe passt f\u00fcr keinen Laut Deloitte University Press haben 86 % der Unternehmen die Entwicklung neuer F\u00fchrungskr\u00e4fte als „dringenden“ Bedarf bezeichnet. 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Wer ist deine F\u00fchrungsinspiration?<\/span><\/span><\/h3>\n
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Sinnvolle F\u00fchrung<\/span><\/h3>\n
Unternehmen sterben aus<\/span><\/h3>\n
Dominanzorientiertes F\u00fchren<\/strong><\/span><\/h3>\n
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<\/span><\/p>\nPrestige-Orientierte F\u00fchrung<\/strong><\/span><\/h3>\n
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Die Vorteile von prestige-orientierter F\u00fchrung<\/span><\/h3>\n
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Dominanz oder Prestige?<\/span><\/h3>\n
Nachhaltiges F\u00fchren f\u00fcr unsere Zukunft<\/h3>\n
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