[et_pb_section fb_built=“1″ custom_padding_last_edited=“on|desktop“ disabled_on=“off|off|off“ admin_label=“section“ _builder_version=“3.22.3″ custom_padding_tablet=“50px|0|50px|0″ custom_padding_phone=““ transparent_background=“off“ padding_mobile=“off“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“][et_pb_row padding_mobile=“off“ column_padding_mobile=“on“ admin_label=“row“ _builder_version=“3.25″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“3.0.47″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text admin_label=“Einleitung“ _builder_version=“4.2.1″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ hover_enabled=“0″ z_index_tablet=“500″ text_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ link_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ul_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ol_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ quote_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_2_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_3_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_4_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_5_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_6_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ use_border_color=“off“]<\/p>\n
Oft sehen wir in den verschiedensten Unternehmen, dass es eine Abteilung, die im Alleingang f\u00fcr die Konzeption von Weiterbildungsprogrammen verantwortlich ist, diese dann im Voraus von A bis Z durchplant und dabei einen starken Fokus auf die Vermittlung von abstrakten Modellen legt.\u00a0<\/span>Was ist das Problem daran? Erstens: Der Arbeitskontext ist zu komplex, als dass <\/span>eine<\/span><\/i> Abteilung wissen kann, was die tats\u00e4chlichen Herausforderungen der Mitarbeitenden in der Praxis sind. Zweitens: Die Ver\u00e4nderungsgeschwindigkeit ist mittlerweile zu hoch, als dass die Weiterbildungen \u00fcber l\u00e4ngere Zeit G\u00fcltigkeit beanspruchen k\u00f6nnten. Und drittens: Wir Menschen sind keine rein rationalen Wesen, die anhand von theoretischen Modellen lernen, sondern brauchen auch \u201cHerz\u201d und \u201cHand\u201d, um uns zu \u00e4ndern. <\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=“1″ _builder_version=“3.25.3″ background_color=“#14387f“ z_index_tablet=“500″ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“][et_pb_row column_structure=“1_4,3_4″ _builder_version=“3.25.3″ background_color=“#14387f“ z_index_tablet=“500″ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“][et_pb_column type=“1_4″ _builder_version=“3.0.47″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2020\/06\/Dominik-Blog.png“ _builder_version=“4.2.1″ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ z_index_tablet=“500″ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“][\/et_pb_image][\/et_pb_column][et_pb_column type=“3_4″ _builder_version=“3.0.47″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text admin_label=“Die Commitment Spielplatte \u2013 \u201eSpielfeld\u201c ihres Vorhabens“ _builder_version=“4.2.1″ text_text_color=“#ffffff“ header_2_text_color=“#ffffff“ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ custom_padding=“||47px|||“ z_index_tablet=“500″ text_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ link_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ul_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ol_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ quote_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_2_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_3_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_4_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_5_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_6_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ use_border_color=“off“]<\/p>\n Dominik Etzl ist Solution Development Manager und Trainer bei MDI Management Development GmbH und Gesch\u00e4ftsleiter von Metaforum International. Sein Fokus liegt auf Themen der digitalen Transformation, sowie OKR (Objectives & Key Results), Agile F\u00fchrung und Lateraler F\u00fchrung. Sein Ziel ist es, F\u00fchrungskr\u00e4fte zu unterst\u00fctzen, einen wertvollen Beitrag f\u00fcr ihre Umwelt zu leiten: auf individueller-, Unternehmens- und Gesellschaftsebene.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=“1″ _builder_version=“3.22.3″][et_pb_row _builder_version=“3.25″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“3.0.47″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text admin_label=“Wie Sie am Bild der Spielplatte oben sehen k\u00f6nnen, teilen zwei Achsen das \u201eSpielfeld\u201c ihres Vorhabens: Die \u00dcberzeugung vom Sinn des Vorhabens und die \u00dcber“ _builder_version=“4.2.1″ header_2_font_size=“24px“ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ hover_enabled=“0″ z_index_tablet=“500″ text_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ link_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ul_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ol_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ quote_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_2_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_3_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_4_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_5_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_6_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ use_border_color=“off“]<\/p>\n Es scheint doch klar: Wenn die Mitarbeitenden irgendwo ineffizient sind, w\u00e4hlen wir einen Experten zum Thema Lernen, der durch seine langj\u00e4hrige Expertise qualifiziert ist, das perfekte Lernprogramm mit den passenden Inhalten zu erstellen.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Obwohl dies auf den ersten Blick sehr einleuchtend scheint, geh\u00f6rt dieser Ansatz der veralteten Denkweise des Taylorismus an. Diese sieht Menschen als am Flie\u00dfband arbeitende Maschinen, f\u00fcr die es <\/span>nur eine Ingenieurin br<\/span>aucht, die wei\u00df, mit welchem Update die Effizienz erh\u00f6ht werden kann. Lernen \u00e4hnelt hier einem Wasserfall, bei dem von Beginn bis Ende eine Sache kausal zur n\u00e4chsten f\u00fchrt.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n In der Theorie sieht das z.B. so aus:\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Dieser Ansatz ist nicht ganz von der Hand zu weisen. Schlie\u00dflich lassen sich <\/span>r\u00fcckblickend <\/span><\/i>auf ein Lernerlebnis solche Zusammenh\u00e4nge erkennen! Ganze Modelle und Firmen haben sich auf die Optimierung dieses Ansatzes spezialisiert. Beispielsweise hat Dr. Donald Kirkpatrick mit dem \u201c<\/span>New World Model<\/span><\/a>\u201d den wertvollen Beitrag geleistet, dass ein Weiterbildungsprogramm \u201cvon hinten nach vorne\u201d designt werden muss, also man vom gew\u00fcnschten Ziel die notwendigen Verhaltensweisen usw. ableiten muss und nicht umgekehrt. <\/span><\/p>\n Das hat seine Richtigkeit. Dennoch bauen diese Ans\u00e4tze auf einer Annahme auf: Lernen w\u00e4re planbar.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n Aber ist es das? Bitte denke an eine Sache, in der du Meisterschaft erreicht haben. W\u00e4re dein\u00a0pers\u00f6nlicher Weg zur Meisterschaft, so wie es sich abgespielt hat, voraussehbar gewesen? H\u00e4tte dir\u00a0irgendein Experte eine schl\u00fcssige Kette an Erfahrungen vorgeben k\u00f6nnen, der sie nur blind folgen m\u00fcssen, um wirklich gut zu werden? Nat\u00fcrlich nicht. In der Praxis sehen wir dennoch viel zu oft, dass zwanghaft versucht wird, Lernen als kompliziertes, also mechanisch-durchschaubares Problem zu verstehen.\u00a0<\/em><\/p>\n Richtig ist jedoch: Lernen ist ein zutiefst <\/span>komplexes <\/span><\/i>Problem und damit nicht planbar. Wann auch immer wir es mit Menschen zu tun haben, vor allem mit Wissensarbeiterinnen, befinden wir uns im <\/span>komplexen Cynefin-Quadranten<\/span><\/a>. Damit verliert der Experte seine G\u00fcltigkeit. Es gibt keine \u201cGood Practices\u201d mehr, denen man folgen k\u00f6nnte, sondern nur noch \u201cEmergent Practice\u201d. Das bedeutet es braucht einen iterativen, kollaborativen und ganzheitlichen Zugang zum Lernen. Die Metapher f\u00fcr das Lernen \u2013 besonders im digitalisierten 21. Jahrhundert \u2013 ist also nicht der Wasserfall, sondern der Kreis.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2020\/06\/Blog-DOE.png“ url=“https:\/\/www.metaforum-sommercamp.com\/“ url_new_window=“on“ _builder_version=“4.2.1″ hover_enabled=“0″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″ hover_enabled=“0″]<\/p>\n Im Folgenden erfinden wir nichts Neues, sondern lassen die Wirkgesetze des Lernens f\u00fcr sich wirken. Was wir tun, ist 3 Elemente des agilen Lernens, die bisher meist getrennt gesehen wurden, in ein stimmiges Bild zu bringen.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Die Agilit\u00e4t hat \u2013 in komplexen Situationen \u2013 die Iteration als den effizientesten Weg zum Ziel definiert. Das Mantra ist: Langes Planen ist Zeitverschwendung, weil sich der Kontext in Ver\u00e4nderung befindet. Effizienter ist, in kleinen Schritten zu gehen und in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden neu den Blick auf das Ziel zu sch\u00e4rfen. Dies gilt f\u00fcrs Projektmanagement (z.B. SCRUM) oder die Produktentwicklung (z.B. Design Thinking) genauso wie f\u00fcrs Lernen: \u201cWelche kleine Lerniteration brauche ich jetzt gerade, um meinen morgigen Termin besser als den gestrigen zu meistern?\u201d\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Zugleich ist es wichtig, auch beim Lernen das Big Picture nicht aus den Augen zu verlieren. \u00c4hnlich wie bei Unternehmensstrategien, braucht es eine Art Vision oder Nordstern, dem man folgt. Dieser kann auch in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden hinterfragt werden. So bilden kurzzeitige und langzeitige Ziele eine Symbiose, die dem Lerner optimal in der Lernreise unterst\u00fctzt. <\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Mache mit: Was ist eine F\u00e4higkeit, auf die du stolz bist? Wie hast du die gelernt? – Denke den Prozess durch: Was auch immer du gelernt hast, zu einem fr\u00fchen Zeitpunkt hattest du\u00a0eine zumindest grobe Vorstellung, was du\u00a0als n\u00e4chstes lernen wolltest (Planen). Dann bist du ins mehr oder weniger kalte Wasser gesprungen (Handeln). Schlie\u00dflich warst du entweder gl\u00fccklich, weil du\u00a0ein Tempo mehr im Wasser geschafft haben, oder du\u00a0hast dich ersch\u00f6pft aus dem Wasser gezogen und analysiert, was noch besser sein k\u00f6nnte (Evaluieren). Dann beginnt der Kreislauf von neuem.\u00a0<\/em><\/p>\n Sehen wir uns diese \u2013 ja zutiefst menschliche \u2013 Bewegung bildlich an: Diese 3 Prozessschritte bilden den \u00e4u\u00dferen Rahmen des MDI Lernkreises: Planen, Handeln & Evaluieren. Sie sind das Skelett, das dem Lernprozess seine Form gibt:\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2022\/07\/MDI-LERNKREIS-3.png“ url=“https:\/\/www.metaforum-sommercamp.com\/“ url_new_window=“on“ _builder_version=“4.2.1″ hover_enabled=“0″ align=“center“ width=“50%“][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″ hover_enabled=“0″]<\/p>\n Vom Laufen im Kreis wird man noch nicht automatisch besser. Wir Menschen sind lebendige Wesen und brauchen Stimulation auf 3 Wirkebenen, welche nur als stimmiges Ganzes Ver\u00e4nderung ergibt.\u00a0<\/span>Meist unbewusst, aber dennoch in jedem Lernprozess vorhanden, sind diese 3 Wirkebenen des Lernens:<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2022\/07\/MDI-LERNKREIS-2.png“ _builder_version=“4.2.1″ width=“50%“ align=“center“ hover_enabled=“0″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″ hover_enabled=“0″]<\/p>\n Tipp: Die 3 Wirkebenen sind nicht chronologisch aufbauend, sondern Lernen kann an jedem Punkt starten. Wichtig ist nicht <\/span>wann<\/span><\/i>, sondern <\/span>dass <\/span><\/i>alle 3 stimuliert werden. Denke an einen 3-beinigen Hocker: Fehlt ein Bein \u2013 egal welches \u2013 kippt der Hocker. Zu dritt schaffen sie Stabilit\u00e4t.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Was passiert, wenn eines der drei \u201cBeine\u201d fehlt?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Diese drei Typen sind Extrem-Auspr\u00e4gungen, die die Co-Abh\u00e4ngigkeit der 3 Wirkebenen verdeutlichen sollen. In der Praxis findest du diese Typen in abgeschw\u00e4chter und durchmischter Form. Erkennst du jemanden?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Sehen wir uns aber auch ein Positiv-Beispiel an. Z.B. zum Thema \u201cFeedback geben\u201d:\u00a0<\/span>Kritisches Feedback so zu geben, dass es beim Gegen\u00fcber als Geschenk ankommt, ist eine Kunst. Das muss gelernt werden. Bist du gut darin? Falls ja: Erinnerst du dich bitte an eine konkrete Feedback-Situation zur\u00fcck. (Falls nein: W\u00e4hle eine andere F\u00e4higkeit, die du\u00a0gemeistert hast.) – Wenn du ein Meister des Feedbacks bist, hast du sicherlich h\u00e4ufig kritisches Feedback gegeben und erhalten (<\/span>Hand<\/span><\/i>). – Du hast in mehreren Momenten gef\u00fchlt, wie es wirkt, gut sich authentisches Feedback anf\u00fchlt und wie schmerzlich versteckte oder unfaire Kritik ist (<\/span>Herz<\/span><\/i>). Und du\u00a0hast kognitiv verstanden, dass kritisches Feedback ein Mehrwert ist, der dich\u00a0und Ihre Kolleginnen voranbringt, auch wenn es nicht immer angenehm ist (<\/span>Gehirn<\/span><\/i>).\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Hinweis: Oft sind es nicht alleinstehende Lernmomente, sondern viele kleine \u201cAHAs\u201d, die zum gro\u00dfen \u201cHeureka\u201d f\u00fchren.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Im dritten Teil der 3×3-Regel geht es um die Stakeholder. Warum? Lernerfolg im Unternehmen ist nachgewiesenerma\u00dfen ein Gemeinschaftserfolg. Es braucht mehrere, die an einem Strang ziehen und ihren jeweiligen Beitrag leisten. Wer ist das konkret? Die Lernforschung zeigt klar, dass 3 Stakeholder in Organisationen daf\u00fcr entscheidend sind, dass Lernen tats\u00e4chlich funktioniert (vgl. <\/span>Weinbauer-Heidel, Ibeschitz-Manderbach<\/span><\/a>):\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n \u00c4hnlich wie bei den 3 Wirkebenen spielen alle 3 Stakeholder wesentlich Rollen f\u00fcr den Lernerfolg in der Weiterbildung. Erf\u00fcllt einer der 3 Stakeholder nicht seine Aufgabe, bleiben Potenziale ungenutzt und im schlimmsten Fall f\u00e4llt das Lernkonstrukt wie ein Kartenhaus in sich zusammen.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2022\/07\/MDI-LERNKREIS-4.png“ _builder_version=“4.2.1″ align=“center“ width=“50%“ hover_enabled=“0″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″]<\/p>\n \n Zum Abschluss treten wir einen Schritt zur\u00fcck und weiten unseren Blick wieder vom einzelnen Element zum gro\u00dfen Ganzen. Was sagt uns die <\/span>3×3 Regel<\/span><\/b>? Sie bringt auf den Punkt, wie lernen im agilen Umfeld funktioniert. Hier findest du alles in einem Bild zusammengefasst:\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n <\/span><\/p>\n\u00dcber den Autor<\/strong><\/h2>\n
Lernen im agilen Zeitalter: Wasserfall oder Kreislauf?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n
\n
Ist Lernen \u00fcberhaupt planbar?<\/span><\/h2>\n
\n
Denk\u00fcbung<\/em><\/h2>\n
Lernen ist ein zutiefst komplexes Problem<\/span><\/h2>\n
Die 3×3 Regel\u00a0<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n
Element 1: 3 Prozessschritte<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n
Big Picture<\/h2>\n
Denk\u00fcbung<\/span><\/h2>\n
Lernprozess<\/span><\/h2>\n
Element 2: 3 Wirkebenen<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n
\n
Lernen kann an jedem Punkt starten<\/span><\/h2>\n
\n
Beispiel<\/span><\/h2>\n
Element 3: 3 Stakeholder<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n
\n
\n
<\/span>Die Lernende tr\u00e4gt nat\u00fcrlich eine Hauptverantwortung f\u00fcr das Wechselspiel von Lernen und Anwenden. Dabei kommt es vor allem auf den eigenen Willen und das Selbstvertrauen an, den Inhalt kurz- und langfristig anzuwenden.<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
<\/span>Der Lernhebel der Organisation liegt vor allem im Zur-Verf\u00fcgung-Stellen eines Systems, wie die Kurz- und langfristigen Lernziele\u00a0definiert und evaluiert werden k\u00f6nnen, an dem sich Lerner orientieren k\u00f6nnen. <\/span>\u00a0<\/span><\/span><\/span><\/li>\n
<\/span>Die gr\u00f6\u00dften Hebel zum Lernerfolg auf Trainerseite sind das klare Vermitteln der Erwartungen, das Lehren von relevanten Inhalten, das Erm\u00f6glichen von aktivem \u00dcben im Seminar und das Durchf\u00fchren einer Umsetzungsplanung f\u00fcr die Anwendung des Gelernten im Arbeitskontext.<\/span>
<\/span><\/li>\n<\/ul>\nDer MDI Lernkreis<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>\n
\n