[et_pb_section fb_built=“1″ custom_padding_last_edited=“on|desktop“ disabled_on=“off|off|off“ admin_label=“section“ _builder_version=“4.2.1″ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ custom_padding_tablet=“50px|0|50px|0″ custom_padding_phone=““ z_index_tablet=“0″ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ transparent_background=“off“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“][et_pb_row _builder_version=“4.2.1″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ custom_margin=“||||false|false“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“3.0.47″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text admin_label=“Wie Sie am Bild der Spielplatte oben sehen k\u00f6nnen, teilen zwei Achsen das \u201eSpielfeld\u201c ihres Vorhabens: Die \u00dcberzeugung vom Sinn des Vorhabens und die \u00dcber“ _builder_version=“4.2.1″ header_2_font_size=“24px“ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ z_index_tablet=“500″ text_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ link_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ul_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ol_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ quote_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_2_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_3_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_4_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_5_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_6_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“]<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″ locked=“off“]<\/p>\n
\n<\/blockquote>\n
[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=“1″ disabled_on=“off|off|off“ _builder_version=“4.2.1″ background_color=“#14387f“ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ z_index_tablet=“500″ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“][et_pb_row column_structure=“1_2,1_2″ _builder_version=“4.2.1″][et_pb_column type=“1_2″ _builder_version=“4.2.1″][et_pb_cta title=“Alles Hybrid \u2013 wieviel Flexibilit\u00e4t vertr\u00e4gt Ihre Organisation?“ _builder_version=“4.2.1″ background_color=“#14387f“]<\/p>\n
<\/em><\/p>\n
\u201eIn diesem Artikel m\u00f6chte ich die relevantesten Erkenntnisse aus meiner Beratungsarbeit mit mehreren internationalen Gro\u00dfkunden teilen, um ein wenig Orientierung im Dschungel an Ans\u00e4tzen zu Hybrider Arbeit zu geben.\u201c<\/em><\/p>\n
\n
Peter ist\u00a0Partner und Trainer bei MDI\u00a0 und ber\u00e4t internationale Gro\u00dfkonzerne in der Einf\u00fchrung von\u00a0 hybriden Arbeitsrichtlinien und dem Aufbau einer hybriden Arbeits- und F\u00fchrungskultur.\u00a0Er gilt als Experte f\u00fcr Training Design.\u00a0Mit seinem Webinar-Guru<\/a> <\/span><\/span>Framework hat er ein Tool entwickelt, dass dabei hilft Trainingsinhalte f\u00fcr erfolgreiches und aktivierendes, virtuelles Lernen zu designen.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n
[\/et_pb_cta][\/et_pb_column][et_pb_column type=“1_2″ _builder_version=“4.2.1″][et_pb_team_member name=“Peter Grabuschnig“ position=“Trainer, Coach & MDI Partner“ image_url=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2021\/05\/PeterG.jpg“ linkedin_url=“https:\/\/www.linkedin.com\/in\/petergrabuschnig“ _builder_version=“4.2.1″ child_filter_brightness=“113%“ box_shadow_style_image=“preset2″]<\/p>\n
<\/span><\/p>\n
Peter Grabuschnig ist erfolgreicher Trainer, Mindset-Coach und Berater.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/span><\/p>\n
<\/span><\/p>\n
[\/et_pb_team_member][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“4.2.1″][et_pb_column _builder_version=“4.2.1″ type=“4_4″][et_pb_divider _builder_version=“4.2.1″ color=“#ffffff“ hover_enabled=“0″][\/et_pb_divider][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″ hover_enabled=“0″]<\/p>\n
\u00dcbrigens wird Peter auch unsere kommende Leadership Horizon Konferenz moderieren<\/span><\/h4>\n
[\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2021\/09\/Save-the-Date-02.06.2022-1.png“ _builder_version=“4.2.1″ url=“https:\/\/www.leadership-horizon.com\/“ url_new_window=“on“ hover_enabled=“0″][\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=“1″ custom_padding_last_edited=“on|desktop“ disabled_on=“off|off|off“ admin_label=“section“ _builder_version=“4.2.1″ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ custom_padding_tablet=“50px|0|50px|0″ custom_padding_phone=““ z_index_tablet=“0″ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ transparent_background=“off“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“][et_pb_row _builder_version=“4.2.1″ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ custom_margin=“||||false|false“][et_pb_column type=“4_4″ _builder_version=“3.0.47″ custom_padding=“|||“ custom_padding__hover=“|||“][et_pb_text admin_label=“Wie Sie am Bild der Spielplatte oben sehen k\u00f6nnen, teilen zwei Achsen das \u201eSpielfeld\u201c ihres Vorhabens: Die \u00dcberzeugung vom Sinn des Vorhabens und die \u00dcber“ _builder_version=“4.2.1″ header_2_font_size=“24px“ background_size=“initial“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ vertical_offset_tablet=“0″ horizontal_offset_tablet=“0″ z_index_tablet=“500″ text_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ text_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ link_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ link_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ul_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ul_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ ol_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ ol_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ quote_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ quote_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_2_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_2_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_3_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_3_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_4_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_4_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_5_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_5_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ header_6_text_shadow_horizontal_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_vertical_length_tablet=“0px“ header_6_text_shadow_blur_strength_tablet=“1px“ box_shadow_horizontal_tablet=“0px“ box_shadow_vertical_tablet=“0px“ box_shadow_blur_tablet=“40px“ box_shadow_spread_tablet=“0px“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“]<\/p>\n
Das Wesen der Arbeit hat sich nicht nur in den letzten eineinhalb Jahren ver\u00e4ndert.<\/span><\/h2>\n
<\/span><\/p>\n
Wenn wir uns Arbeit im Laufe der letzten Jahrhunderte<\/strong> genauer ansehen, erkennen wir ein spannendes Bild.<\/span><\/p>\n
Im Zeitalter der Landwirtschaft wurde Arbeit durch die Natur definiert.<\/strong> <\/span><\/h3>\n
Menschen orientierten sich und ihren Arbeitszyklus am Wetter und an den Jahreszeiten. Wenn im Fr\u00fchling die Sonne schien, wurde ges\u00e4t und wenn der Herbst kam, geerntet. <\/span><\/p>\n
Dann kamen Fabriken und Industrie und revolutionierten die Arbeitswelt.<\/strong> <\/span><\/h3>\n
Pl\u00f6tzlich wurde Arbeit durch den Rhythmus der Maschinen und Laufb\u00e4nder in der Produktion definiert und das Industrielle Zeitalter war geboren. <\/span><\/p>\n
Noch vor kurzem sa\u00dfen Menschen vor ihren Computern und tippten den ganzen Tag auf ihren Tastaturen, sie begannen gemeinsam zu arbeiten<\/strong> und machten gemeinsam Pause, um dann abends zur gleichen Zeit nachhause zu gehen. <\/span><\/p>\n
In den letzten Jahren hat sich die Technologie stark weiterentwickelt<\/strong><\/span><\/h3>\n
und dazu gef\u00fchrt, dass wir als Mensch oft nicht mehr laufend an einem Ort anwesend sein m\u00fcssen<\/strong>, um unsere Arbeit erfolgreich zu verrichten. <\/span><\/p>\n
Unternehmen, die meist wie gut ge\u00f6lte Maschinen gelaufen sind, wollten sich dieser Realit\u00e4t nicht stellen. W\u00fcrde doch eine zunehmende Flexibilisierung von Arbeitsraum und Arbeitszeit zu viel Ver\u00e4nderung und neue Organisationsmodelle<\/strong> erfordern. <\/span><\/p>\n
Doch dann kam die Corona Pandemie <\/span><\/h3>\n
und zwang viele Unternehmen diesen n\u00e4chsten, l\u00e4ngst \u00fcberf\u00e4lligen, evolution\u00e4ren Schritt der Arbeitsorganisation<\/strong>, zumindest zwangsweise zu begehen \u2013 <\/span><\/p>\n
virtuelles Arbeiten von Zuhause war pl\u00f6tzlich m\u00f6glich <\/span><\/h3>\n
und die Praxis bewies in vielen F\u00e4llen, das die \u00c4ngste der Vorst\u00e4nde nicht eintraten. Die Ergebnisse der Arbeitsleistung sprachen f\u00fcr sich und viele MitarbeiterInnen arbeiteten von Zuhause sogar noch produktiver als im B\u00fcro.<\/strong><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2020\/05\/Blog-Header.png“ _builder_version=“4.2.1″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″]<\/p>\n
Das \u201eNeue Normal\u201c oder „New Normal“<\/span><\/strong><\/h3>\n
Das Wesen der Arbeit hat sich aber noch weiter ver\u00e4ndert, und zwar in das \u201eneue Normal\u201c von dem alle seit der Pandemie sprechen \u2013 und zwar in einen hybriden Zugang zu Arbeit. <\/span><\/p>\n
\nDas neue Modewort \u201ehybrid\u201c wird uns noch lange begleiten<\/strong> und uns in den n\u00e4chsten Jahren noch st\u00e4rker auf die Digitale Revolution vorbereiten, die schon um die Ecke auf uns wartet.\u00a0<\/span>Diese Ver\u00e4nderungen werden Zeit brauchen, keine Revolution wurde an einem Tag gewonnen, der erste Stein ist aber bereits geworfen<\/strong> und hat in manchen Unternehmen zu einer kleinen Sturmwelle gef\u00fchrt.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n
Wo wir arbeiten, wie wir arbeiten und wann wir mit anderen zusammenarbeiten, wird sich mit der Zeit verschieben und ver\u00e4ndern und Unternehmen m\u00fcssen damit beginnen ihre Prozesse, Regeln und Infrastrukturen anzupassen, um diesem Umstand erfolgreich Rechnung tragen zu k\u00f6nnen. <\/span><\/p>\n
Es wird vermutlich noch mindestens ein bis zwei Jahre dauern, bis Organisationen und Teams herausfinden, was der richtige Rhythmus f\u00fcr sie ist. Darauf werden auch die jeweilige Branche, die \u00d6kosysteme der Unternehmen, aber auch Aktion\u00e4re und Stakeholder, die unterschiedliche Dinge wollen und brauchen, einen wesentlichen Einfluss nehmen.<\/span><\/p>\n
Was sich unsere MitarbeiterInnen w\u00fcnschen<\/strong><\/p>\n
Wenn wir uns die aktuellen Bed\u00fcrfnisse der MitarbeiterInnen in dem Zusammenhang ansehen, erkennen wir relativ schnell, dass ein Gro\u00dfteil die flexiblen Regelungen des virtuellen Arbeitens auch nach der Pandemie nicht mehr aufgeben m\u00f6chte.<\/strong> Dadurch kommen viele klassisch organisierte Unternehmen in Zugzwang. <\/strong><\/span><\/p>\n
\n
- Nur circa 20%<\/strong> der MitarbeiterInnen m\u00f6chten wieder zur\u00fcck ins B\u00fcro.<\/strong> Dabei handelt es sich haupts\u00e4chlich um j\u00fcngere Menschen, bzw. um Menschen ohne gr\u00f6\u00dferes privates Umfeld, die alleine leben und ihre Arbeit als Ort sehen, der auch ihre sozialen Bed\u00fcrfnisse erf\u00fcllt.<\/span><\/span><\/span><\/li>\n
- Dem gegen\u00fcber stehen 30%<\/strong> an MitarbeiterInnen die am liebsten gar nicht wieder ins B\u00fcro<\/strong> zur\u00fcckkommen m\u00f6chten. In dieser Gruppe findet man vor allem Menschen in den Drei\u00dfigern und Vierzigern mit Familie und starkem sozialen Umfeld zuhause, aber auch Menschen, die einen langen Arbeitsweg haben.<\/span><\/li>\n
- 50%<\/strong> der MitarbeiterInnen h\u00e4tten am liebsten irgendwas dazwischen, also ein hybrides Set-Up.<\/strong> Man erkennt allein an diesen Zahlen schon, das man als Unternehmen vor komplett unterschiedlichen Lebensrealit\u00e4ten und auch W\u00fcnschen der MitarbeiterInnen steht. Und die gilt es unter einen Hut zu bringen.<\/li>\n<\/ul>\n
Das klingt nach einem erh\u00f6hten Organisationsaufwand auf dessen anderer Seite Argumente stehen wie:<\/span><\/p>\n
\u201eHybride Unternehmen sind um 5% produktiver\u201c <\/strong>oder \u201edurch ein hybrides Set-Up sind die MitarbeiterInnen signifikant zufriedener\u201c<\/strong>. <\/span><\/p>\n
Gerade am aktuellen Arbeitsmarkt<\/strong> und mit dem wieder angeheizten \u201eWar of Talent\u201c<\/strong> ist also eine flexible Arbeitsgestaltung f\u00fcr die meisten Unternehmen unumg\u00e4nglich<\/strong> geworden.<\/span><\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_cta title=“Einmal alles anders \u2013 und das bitte ab morgen! “ button_text=“Klicks“ _builder_version=“4.2.1″]<\/p>\n
Als Unternehmen sollte man sich trotz des gro\u00dfen Drucks von allen Seiten gerade jetzt Zeit nehmen, um m\u00f6gliche n\u00e4chste Schritte genau unter die Lupe zu nehmen.<\/p>\n
[\/et_pb_cta][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″]<\/p>\n
Die Reorganisation als Chance nutzen \u2013 Changing the Game<\/span><\/strong><\/h2>\n
Sprechen sie mit Ihrem Management und Ihren MitarbeiterInnen und lassen Sie sich nicht zu Schnellsch\u00fcssen hinrei\u00dfen<\/strong>. Gerade klassisch organisierte Unternehmen sollten vor der Falle in die ultimative Agilit\u00e4t zu kippen Abstand halten<\/strong>, auch wenn es aktuell verlockend sein mag, schnell Entscheidungen zu treffen. Diese neue Arbeitsrealit\u00e4t bietet aber nat\u00fcrlich neben den Risiken, die wir im n\u00e4chsten Punkt beleuchten werden, einige gro\u00dfe Chancen.<\/span><\/p>\n
<\/span><\/p>\n
Hybride Gamechanger:<\/span><\/h2>\n
<\/span><\/h2>\n
\n
- Nutzen Sie die Chance die letzten eineinhalb Jahre gemeinsam mit dem Team zu reflektieren.<\/strong> Was hat gut funktioniert? Was eher nicht so? Und vor allem: Was wollen wir aus unseren Erfahrungen mitnehmen. Daf\u00fcr eigentlich sich wunderbar die Methode der Team-Retrospektive. <\/strong><\/span><\/li>\n
- Die Neuorganisation<\/strong> kann als Anlass<\/strong> genommen werden wieder einmal mit dem Team und den KollegInnen \u00fcber die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten<\/strong> zu sprechen. So kann das Team gemeinsam \u00fcber Rollen, Aufgaben, Werte aber auch St\u00e4rken und Schw\u00e4chen diskutieren und eine starke Basis f\u00fcr die neuen Herausforderungen herstellen. Daf\u00fcr kann ich das Team Canvas als Methode<\/strong> empfehlen. <\/span><\/li>\n
- Au\u00dferdem k\u00f6nnte es an der Zeit sein, das eigene Businessmodell wieder einmal kritisch zu hinterfragen<\/strong> und zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob neue Arbeitsmodelle darauf Einfluss haben k\u00f6nnten. Eine sch\u00f6ne Methode ist das Business-Model-Canvas. <\/strong><\/span><\/li>\n
- Es ist \u00fcberdies an der Zeit \u00fcber Zieldefinitionen nachzudenken<\/strong>. Ist der klassische und eher starre Ansatz der KPIs durch \u201eManagement by Objectives\u201c \u00fcberhaupt noch f\u00fcr die neue Arbeitsrealit\u00e4t geeignet<\/strong> oder sollte man eher \u00fcber die Einf\u00fchrung eines flexibleren Systems wie OKR nachdenken?<\/strong> Immerhin sehen wir unsere MitarbeiterInnen nicht mehr t\u00e4glich, somit entwickeln wir uns weg von der Wahrnehmung Leistung durch Arbeitszeit zu definieren und hin zu Resultaten als messbare Gr\u00f6\u00dfe. Der Fokus liegt am Ergebnis und nicht mehr in Mikro-Prozessen<\/strong>. Eine Empfehlung an dieser Stelle: der OKR-Facilitator Lehrgang von MDI. <\/a><\/span><\/li>\n
- Einerseits wird Flexibilit\u00e4t im Arbeitsalltag von MitarbeiterInnen gefordert, andererseits stellt man sich mit einem flexiblen Arbeitsmodell allerdings auch am Markt als modernes und zukunftsweisendes Unternehmen<\/strong> dar, das unterst\u00fctzt dabei MitarbeiterInnen zu halten und neue zu gewinnen. <\/span><\/li>\n
- Die Work-Life Balance<\/strong> der MitarbeiterInnen kann verbessert werden. Hier m\u00f6chte ich explizit auf das \u201ekann\u201c<\/strong><\/span> hinweisen, da MitarbeiterInnen im Regelfall im Homeoffice mehr arbeiten als im B\u00fcro und es auch hierf\u00fcr klare Regelungen und Abgrenzungen<\/strong> im System braucht.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
[\/et_pb_text][et_pb_cta title=“Stolpersteine“ button_text=“Klicks“ _builder_version=“4.2.1″]<\/p>\n
\u00fcber diese Dealbreaker sollten man sich im Vorfeld Gedanken machen<\/span><\/strong><\/p>\n
[\/et_pb_cta][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″]<\/p>\n
Hybride Dealbreaker:<\/h2>\n
<\/h3>\n
An erster Stelle der Stolpersteine steht meines Erachtens der sogenannte \u201eProximity Bias\u201c.<\/strong><\/strong><\/h3>\n
Gemeint ist, <\/span>dass wir annehmen das Menschen die n\u00e4her an uns als Person, oder dem Team, dran sind, bessere Leistungen erbringen<\/strong> und bessere Arbeitskr\u00e4fte seien. Das kann sogar dazu f\u00fchren, dass diese Personen <\/span>mehr Erfolg im Unternehmen<\/strong> haben. <\/span><\/p>\n
Der Proximity Bias ist keine neue Erscheinung, <\/span>die Pandemie hat ihn allerdings verst\u00e4rkt<\/strong>. Nichtsdestotrotz gibt es bereits seit 2015 Studienergebnisse einer gro\u00dfangelegten Studie von Professor Bloom (Stanford University) die belegt, dass <\/span>eine Person, die komplett remote arbeitet, eine f\u00fcnfzigfach geringere Chance auf eine Bef\u00f6rderung<\/strong> hat als eine Person die t\u00e4glich im B\u00fcro anzutreffen ist.<\/span><\/p>\n
Man sollte sich als F\u00fchrungskraft und als Unternehmen also dieser <\/span>Voreingenommenheit bewusst sein<\/strong>, um nicht auf Vorannahmen zu entscheiden, die vielleicht gar keine belegbare Aussagekraft haben. Wenn Menschen, die zuhause oder remote arbeiten, das Gef\u00fchl bekommen die zweite Wahl zu sein, entsteht auf Dauer ein Ungleichgewicht.<\/span><\/p>\n
Der zweite Stolperstein ist die Angst etwas zu vers\u00e4umen,\u00a0 \u201ethe fear of missing out\u201c oder kurz FOMO.<\/strong> <\/span><\/h3>\n
Menschen, die Teil eines Teams sind und das Gef\u00fchl haben etwas nicht mitzubekommen, oder nicht eingebunden zu werden, f\u00fchlen sich schnell unwohl und werden unzufrieden<\/strong>. Ein sch\u00f6ner Begriff ist die \u201eDemokratie der Anwesenden\u201c<\/strong> \u2013 gemeint ist, dass die Menschen, die in regelm\u00e4\u00dfigem Kontakt stehen, wichtige Dinge gemeinsam entscheiden und andere dabei au\u00dfen vor lassen.<\/strong> <\/span><\/p>\n
Auch dieses Ph\u00e4nomen ist nicht neu, allerdings durch die Corona Pandemie deutlich verst\u00e4rkt<\/strong> worden. Stellen Sie sich folgenden Fall vor:<\/strong> Drei Teammitglieder sitzen im Seminarraum und nehmen vom B\u00fcro aus am Meeting teil. Zwei weitere Teammitglieder sind von zuhause aus zugeschalten. Es werden wichtige Punkte besprochen und einige, teils aufgeheizte Diskussionen gef\u00fchrt. Am Ende klappen alle ihre Laptops zu. F\u00fcr die TeilnehmerInnen zuhause ist das Meeting beendet, die drei Personen im Raum werden allerdings vermutlich noch weiter \u00fcber die Themen sprechen, vielleicht sogar bei einem gemeinsamen Kaffee. Ein klassischer Fall f\u00fcr FOMO. <\/span><\/p>\n
Als dritten Punkt m\u00f6chte ich die sogenannte \u201ePresence Inflation\u201c<\/strong> erw\u00e4hnen. <\/span><\/h3>\n
Hierbei geht es darum, dass manche MitarbeiterInnen beginnen, vermehrt als andere wieder ins B\u00fcro zu kommen.<\/strong> Somit bekommen die anderen das Gef\u00fchl, dass sie zu oft zuhause bleiben. Hier sollte das Gef\u00fchl vermittelt werden, dass Pr\u00e4senz zu zeigen nicht unbedingt etwas mit dem Fakt, das jemand im B\u00fcro ist, zu tun hat. Sichtbarkeit und Pr\u00e4senz kann ebenso erzeugt werden, wenn man sich nicht physisch trifft. <\/strong><\/span><\/p>\n
Kommen wir nun zum gr\u00f6\u00dften Dealbreaker im Hybriden Set-Up \u2013 \u201eInput-Based-Management\u201c.<\/strong> <\/span><\/h3>\n
Damit ist gemeint, dass MitarbeiterInnen an ihrem Tisch sitzen, hart arbeiten, in die Tasten hauen und zumindest produktiv aussehen. Das Gegen\u00fcber dazu w\u00e4re \u201eOutput-Based-Management\u201c,<\/strong> welches sich darauf konzentriert was die MitarbeiterInnen erreichen. Schaffen sie ihre Quartalsziele, ist der Report zur Deadline fertig, werden neue Produkte entwickelt usw. Input-Based-Management ist ein Desaster f\u00fcr Manager die MitarbeiterInnen haben, welche von zuhause arbeiten.<\/strong> <\/span><\/p>\n
Dahingestellt sei die Frage, ob Input-Based-Management \u00fcberhaupt noch praktikabel ist, auch f\u00fcr MitarbeiterInnen im B\u00fcro. Unternehmen m\u00fcssen sich also unweigerlich mit der Frage der Leistungsbeurteilung auseinandersetzen und klare, verst\u00e4ndliche Ziele mit den Teams und MitarbeiterInnen gemeinsam definieren.<\/strong> <\/span><\/p>\n
In zweiter Linie wird dann allerdings das Vertrauen in die eigenen MitarbeiterInnen eine gro\u00dfe Rolle spielen. Ohne ein Grundvertrauen wird ein Hybrides Arbeits-Set-Up ziemlich sicher nicht funktionieren. <\/strong><\/span><\/p>\n
Der letzte Dealbreaker, ist MitarbeiterInnen ins B\u00fcro zu holen und von ihnen zu verlangen Aufgaben zu erledigen, welche sie auch zuhause durchf\u00fchren k\u00f6nnten.<\/strong> <\/span><\/h3>\n
Die einzigen Gedanken die in diesem Fall bei den MitarbeiterInnen aufkommen sind Kontrollzwang, Dis-Empowerment und fehlendes Vertrauen,<\/strong> was wiederum keine gute Basis f\u00fcr eine funktionierende Zusammenarbeit ist<\/span><\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_image src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/Emotionale-F\u00fchrung-Emotionen-erkennen-und-als-F\u00fchrungskraft-richtig-damit-umgehen.png“ _builder_version=“4.2.1″][\/et_pb_image][et_pb_text _builder_version=“4.2.1″]<\/p>\n
Back to the Office \u2013 Was nun? <\/strong>Tipps f\u00fcr die ersten Schritte. <\/span><\/strong><\/h2>\n
Ich glaube wor\u00fcber sich die meisten Unternehmen bereits im Klaren sind ist, dass es ein geeignetes technisches Set-Up f\u00fcr das Zusammenf\u00fchren der Virtuellen-Welt mit der Office Realit\u00e4t<\/strong> geben muss. In den letzten zwei Jahre haben sich einige Player am Markt gut etabliert und es werden viele geeignete Softwarel\u00f6sungen f\u00fcr unterschiedlichste Ausgangslagen angeboten. Hier zu investieren und zu experimentieren, wird ein unumg\u00e4ngliches Muss der Zukunft<\/strong> werden. <\/span><\/p>\n
Im ersten Schritt sollten Sie sich die Hauptaktivit\u00e4ten Ihres Unternehmens ganz genau unter die Lupe nehmen.<\/strong><\/span><\/h3>\n
Wenn sie Software herstellen, wird einem hybriden Set-Up wenig im Wege stehen. Sind Sie allerdings z.B. ein Industriebetrieb m\u00fcssen Sie schon genauer hinsehen, welche Bereiche der Arbeit sich aktuell und auch in Hinblick auf die n\u00e4chsten Jahre, flexibler gestalten lassen. Wichtig ist es, die Rechnung nicht ohne die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu machen.<\/strong> Holen Sie deren Meinungen und Ideen ein. Dadurch schaffen Sie das Gef\u00fchl von Inklusion<\/strong> und kommen m\u00f6glicherweise auf neue Zug\u00e4nge und Ideen. Gerade auch f\u00fcr Bereiche, in denen Sie bis jetzt keine Homeoffice Tage f\u00fcr m\u00f6glich gehalten haben, gibt es vielleicht kreative M\u00f6glichkeiten. <\/span><\/p>\n
Wichtig ist auch sich im Team zu \u00fcberlegen, wie die gemeinsame Zeit im B\u00fcro denn \u00fcberhaupt genutzt werden soll.<\/strong> <\/span><\/h3>\n
Austausch, Kommunikation und kreative gemeinsame Prozesse, nat\u00fcrlich mit Fokus auf die Arbeit, sollten gemeinsam geplant und gestaltet werden. Speziell von F\u00fchrungskr\u00e4ften h\u00f6re ich immer wieder, dass dieses neue Set-Up einen gro\u00dfen Mehraufwand bedeutet. Diese Tatsache ist sicherlich nicht von der Hand zu weisen, dennoch muss den F\u00fchrungskr\u00e4ften auch klar gemacht werden, dass sie nicht all diese Aufgaben, wie das Planen und Gestalten von Meetings, alleine erledigen m\u00fcssen. Sie k\u00f6nnen unterschiedlichste Aufgaben der Organisation im Team verteilen und sich dort auch Unterst\u00fctzung holen<\/strong>.<\/span><\/p>\n
MitarbeiterInnen die mehr direktive im Arbeiten brauchen, eher zur\u00fcck ins B\u00fcro holt<\/strong> <\/span><\/h3>\n
Teams sind in den meisten F\u00e4llen divers aufgestellt, was an sich eine gute Sache ist. Da im hybriden Set-Up allerdings die eigene Selbstorganisation immer wichtiger<\/strong> wird haben gerade MitarbeiterInnen die sich dabei schwer tun<\/strong> einen Nachteil. Da liegt der Gedanke nahe, dass man MitarbeiterInnen die mehr direktive im Arbeiten brauchen, eher zur\u00fcck ins B\u00fcro holt<\/strong> um sie besser betreuen zu k\u00f6nnen. Darin liegt allerdings ein relevanter Trugschluss. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte selbst sind ja ebenso zu einem gewissen Teil im Homeoffice, was dazu f\u00fchrt, dass der oder die MitarbeiterIn wiederum nicht im Kontrollfeld der F\u00fchrungskraft liegt. Man sollte sich hier \u00fcberlegen, wie man direktive F\u00fchrung auch im remote Set-Up gut umsetzen kann, z.B. durch klare Arbeitspakete, klar definierte und verst\u00e4ndliche Ziele und regelm\u00e4\u00dfige Check-Ins per Telefon oder Konferenz-Call, mit dem betroffenen Teammitglied. <\/strong><\/span><\/p>\n
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Wieviel Autonomie in der Entscheidung?<\/span><\/strong><\/p>\n
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Die eigentliche Frage ist nicht, ob die MitarbeiterInnen flexibel arbeiten oder nicht, sondern wer \u00fcber die Regeln daf\u00fcr entscheidet. <\/span><\/h3>\n
Dabei k\u00f6nnen wir drei unterschiedliche Zug\u00e4nge nennen:<\/span><\/p>\n
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- Der Individuelle Modus<\/span><\/strong>