[et_pb_section bb_built=“1″ admin_label=“section“ transparent_background=“off“ allow_player_pause=“off“ inner_shadow=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ padding_mobile=“off“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ make_equal=“off“ use_custom_gutter=“off“ fullwidth=“off“ specialty=“off“ disabled=“off“ custom_padding_tablet=“50px|0|50px|0″ custom_padding_last_edited=“on|desktop“][et_pb_row admin_label=“row“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ padding_mobile=“off“ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ column_padding_mobile=“on“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ background_size=“initial“][et_pb_column type=“4_4″][et_pb_text admin_label=“Einleitung“ background_layout=“light“ use_border_color=“off“ disabled=“off“ _builder_version=“3.0.90″]<\/p>\n
F\u00fchrung muss auf allen Ebenen wahrgenommen werden! Ganz besonders im Zusammenhang mit Krisensituation wie Burnout oder Mobbing im eigenen Team. Ein eher extremes Fallbeispiel dient hier als Einstieg f\u00fcr einige Denk- und L\u00f6sungsans\u00e4tze f\u00fcr all jene F\u00fchrungskr\u00e4fte, die die Verantwortung ihren MitarbeiterInnen gegen\u00fcber als ganzheitliche sehen und in der Krisensituation richtig reagieren wollen.<\/p>\n
[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=“3.0.90″ custom_padding=“|30px||30px“ border_color_all=“#14387f“][et_pb_column type=“1_3″][et_pb_image _builder_version=“3.0.90″ src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2018\/01\/Alexander-Rehm.png“ show_in_lightbox=“off“ url_new_window=“off“ use_overlay=“off“ align=“center“ always_center_on_mobile=“on“ force_fullwidth=“off“ show_bottom_space=“on“ \/][\/et_pb_column][et_pb_column type=“2_3″][et_pb_text _builder_version=“3.0.90″ background_layout=“light“]<\/p>\n
Nach einer langj\u00e4hrigen F\u00fchrungslaufbahn als Vertriebs- und Marketingexperte hat Alexander Rehm 2013 RLD \u2013 Rehm Leadership Development (www.rld-group.com) gegr\u00fcndet und arbeitet seitdem als zertifizierter Executive Coach auf Top Level Niveau. Er unterrichtet au\u00dferdem an der FH Kufstein „Leadership und International & Cross Cultural Management“ und ist Gastdozent des Executive MBA der Universit\u00e4t Z\u00fcrich. 2014 ist sein Buch \u201eBonsai \u2013 Vom Vorgesetzten zur F\u00fchrungskraft\u201c erschienen. Gemeinsam mit MDI betreut er Top Manager und Executives internationaler Gro\u00dfunternehmen als Coach f\u00fcr alle F\u00fchrungsherausforderungen. <\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row admin_label=“row“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ padding_mobile=“off“ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ column_padding_mobile=“on“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ background_size=“initial“][et_pb_column type=“4_4″][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“ disabled_on=“on|on|off“ \/][et_pb_text admin_label=“Fallbeispiel“ background_layout=“light“ use_border_color=“off“ disabled=“off“ _builder_version=“3.0.90″]<\/p>\n <\/p>\n Unternehmen X hat mich vergangenes Jahr engagiert, um seine Top Manager im Rahmen eines F\u00fchrungsseminars zu begleiten und zwar Anhand von gef\u00fchrter Reflexion zu 360\u00b0-Feedback-Berichten. Beim Report von Monika W. ist mir in der Vorbereitung aufgefallen, dass sie \u201eRatschl\u00e4ge\u201c erhielt, dass sie durchaus selbstsicherer sein k\u00f6nnte, F\u00fchrungsprobleme aktiver l\u00f6sen k\u00f6nnte und mehr Wert auf die Zusammenarbeit mit den Kollegen legen sollte. Und als ich sie zum Start unserer Coaching-Session fragte, welches der Themen aus dem Feedbackreport sie gerne ansprechen wollte, sagte sie \u201eMein Chef\u201c und brach in Tr\u00e4nen aus.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Monika W. hatte ca. zwei Jahre vor unserem Gespr\u00e4ch einen Totalausfall in Form eines diagnostizierten Burnouts erlitten. Sie war f\u00fcr l\u00e4ngere Zeit nicht im Unternehmen und wurde aus ihrer Sicht \u201enebenbei\u201c betreut um nach 8 Monaten wieder ins Unternehmen re-integriert zu werden.<\/p>\n Sie war dankbar und man \u00fcbertrug ihr wieder die F\u00fchrung eines Bereiches, in dem sie allerdings nur eingeschr\u00e4nkt auf ihre bisherige fachliche Erfahrung zur\u00fcckgreifen konnte. Man kann von guter Absicht ausgehen, dennoch waren die Erfolgsaussichten von Anfang an eher gering. Abgesehen davon, dass sie ab dem Zeitpunkt der Wiederaufnahme ihrer Arbeit weder von einem Psychologen noch von einem ausgebildeten Coach begleitet wurde, hat auch ihr Vorgesetzter die Verantwortung seiner Mitarbeiterin gegen\u00fcber nicht wahrgenommen.<\/p>\n Monika W. berichtete mir, sie habe mehrmals versucht, die st\u00e4ndig steigende Arbeitsbelastung, die unter anderem mit der Inkompetenz einer ihrer wichtigsten Mitarbeiterinnen verbunden war, mit ihrem Chef zu besprechen. Wie sich aber herausstellte, hatte ihr Chef einen besonderen Draht zu gerade dieser Mitarbeiterin, die somit unter seinem speziellen \u201eSchutz\u201c stand. Dies f\u00fchrte dazu, dass Monika W. selbst noch mehr arbeitete, um die Nicht-Arbeit Ihrer Mitarbeiterin zu kompensieren und nicht den Anschein zu erwecken, ihre Abteilung nicht im Griff zu haben. Sie versuchte mehrmals ihren Chef einzubinden, offenbarte ihre Verzweiflung und bat um Hilfe. Seine Antwort: \u201eDa musst Du Dir eben eine dickere Haut zulegen.\u201c Dem nicht genug, \u201abewertete\u2019 er im 360\u00b0-Feedbackreport ihre Kooperationsbereitschaft als unzureichend und forderte sie auf, ihre Probleme im \u201aPerformance Management\u2019 zu l\u00f6sen.<\/p>\n In diesem Fall kamen also gleich zwei Krisensituationen zusammen. Auf der einen Seite das vermeintlich \u00fcberstandene Burnout der Mitarbeiterin und ein gezieltes Mobbing. Denn \u00a0wenn wie in diesem Fall der eigene Chef das 360\u00b0-Feedback nutzt, um Kritik am F\u00fchrungsverhalten seiner F\u00fchrungskraft anzubringen, diese aber in sonstigen Gespr\u00e4chen lobt, halte ich das f\u00fcr gezieltes Mobbing.<\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“ disabled_on=“on|on|off“ \/][et_pb_image _builder_version=“3.0.90″ src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2018\/01\/360\u00b0-feedback-bei-fuerhungskraeften-2.jpg“ show_in_lightbox=“off“ url_new_window=“off“ use_overlay=“off“ align=“center“ always_center_on_mobile=“on“ force_fullwidth=“off“ show_bottom_space=“on“ \/][et_pb_text admin_label=“Bildunterschrift“ _builder_version=“3.0.90″ background_layout=“light“]<\/p>\n Das 360\u00b0 Feedback wurde nur genutzt, um Kritik an der F\u00fchrungskraft anzubringen, obwohl diese in anderen Gespr\u00e4chen gelobt wurde, das als gezieltes Mobbing verstanden werden kann<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“ disabled_on=“on|on|off“ \/][et_pb_text admin_label=“Tipps“ background_layout=“light“ use_border_color=“off“ disabled=“off“ _builder_version=“3.0.90″]<\/p>\n <\/p>\n Dass die im Fallbeispiel beschriebene F\u00fchrungskraft kein Paradebeispiel an Verantwortung und Feingef\u00fchl ist, liegt auf der Hand. Ebenso wie die Tatsache, dass er\/sie wohl nicht sonderlich an der Betreuung und dem Wohlergehen von Monika W. interessiert war. Aber auch als F\u00fchrungskraft, die bem\u00fcht ist und gerne angemessen reagieren und helfen m\u00f6chte, sind soziale Krisen wie eben Burnout oder Mobbing im eigenen Team Herausforderungen, die man (hoffentlich) nicht alle Tage hat und auf die man vielleicht nicht sofort oder intuitiv wei\u00df, wie man richtig reagieren kann und soll.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“ disabled_on=“on|on|off“ \/][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row admin_label=“row“ width_unit=“off“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“ _builder_version=“3.0.90″ module_alignment=“center“ padding_top_1=“20px“ padding_right_1=“20px“ padding_bottom_1=“20px“ padding_left_1=“20px“ border_radii=“on|30px|30px|30px|30px“ padding_top_2=“20px“ padding_right_2=“20px“ padding_bottom_2=“20px“ padding_left_2=“20px“ background_color_1=“rgba(190,112,178,0.57)“][et_pb_column type=“4_4″][et_pb_text _builder_version=“3.0.90″ background_layout=“light“]<\/p>\n <\/p>\n Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte und zum Feedback eingeladene \u201eAndere\u201c bewerten im Rahmen eines 360\u00b0-Feedbacks meist auf einer Skala von eins bis f\u00fcnf die vorhandenen oder fehlenden F\u00fchrungskompetenzen der jeweiligen Person und kommentieren, wie sie diese in bestimmten Situationen wahrnehmen. Vom Feedbacknehmer wird auch die eigene Einsch\u00e4tzung zu den hinterfragten Eigenschaften bzw. Kompetenzen ermittelt. So soll das Ergebnis einen Einblick auf m\u00f6gliche Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdbild liefern. Besonders aufschlussreich sind in der Regel die Kommentare der Feedbackgeber, denn diese erlauben dem Empf\u00e4nger auf den Absender zuzugehen und sich f\u00fcr die Offenheit zu bedanken – sofern der sich zu erkennen gibt. Ganz nach dem Motto \u201eFeedback is a gift\u201c kann man das Geschenk annehmen oder auch nicht.<\/p>\n Risiko 1:<\/strong> Wenn die Annahme des gegebenen Feedbacks zur unreflektierten Anpassung des eigenen Verhaltens f\u00fchrt mit dem einzigen Ziel, im Unternehmen m\u00f6glichst \u201ebeliebt\u201c zu \u00fcberleben, findet kein Lernen statt. Das w\u00e4re jedoch der urspr\u00fcngliche Sinn der R\u00fcckmeldungen aus diesem Prozess.<\/p>\n Risiko 2:<\/strong> Wenn wie im Fallbeispiel der eigene Chef das 360\u00b0-Feedback nutzt, um Kritik am F\u00fchrungsverhalten seiner F\u00fchrungskraft anzubringen, diese aber in sonstigen Gespr\u00e4chen in h\u00f6chsten T\u00f6nen lobt, wird es extrem und man kann bereits von Mobbing sprechen.<\/p>\n Risiko 3:<\/strong> Man sieht in der Praxis auch immer wieder, dass anonymisierte Kommentare missbraucht werden, um dem Mitarbeiter\/Kollegen\/Vorgesetzten endlich einmal deutlich die Meinung zu sagen. Auch das geht eindeutig am Zweck des Prozesses vorbei und kann zudem erheblichen psychischen Schaden anrichten.<\/p>\n In diesem Kontext m\u00f6chte ich auf das Buch \u201eDas anst\u00e4ndige Unternehmen\u201c von Reinhard K. Sprenger hinweisen, der die Meinung vertritt, dass ein sogenanntes 360\u00b0-Feedback \u201eunanst\u00e4ndig\u201c sei, weil es mittels Gruppendruck und Zwang zustande komme und die Empf\u00e4nger nichts \u00fcber sich selbst lernten, sondern bestenfalls erfahren w\u00fcrden, wie sie auf andere wirken.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ padding_mobile=“off“ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ column_padding_mobile=“on“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ background_size=“initial“][et_pb_column type=“4_4″][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“ disabled_on=“on|on|off“ \/][et_pb_divider admin_label=“Divider pink“ color=“#951d7d“ show_divider=“on“ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“ global_module=“1612″ saved_tabs=“all“ disabled_on=“on|on|off“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ background_size=“initial“ module_alignment=“center“ \/][et_pb_text admin_label=“Was interessiert Sie als n\u00e4chstes?“ background_layout=“light“ text_orientation=“center“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ module_alignment=“center“ border_style_all=“solid“]<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ padding_mobile=“off“ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ column_padding_mobile=“on“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“ background_position=“top_left“ background_repeat=“repeat“ background_size=“initial“][et_pb_column type=“1_3″][et_pb_blurb admin_label=“Blog: emotional f\u00fchren“ title=“Blog: Emotionale F\u00fchrung“ url=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/2016\/06\/01\/emotionale-fuehrung\/“ url_new_window=“on“ use_icon=“off“ font_icon=“%%194%%“ icon_color=“#7EBEC5″ use_circle=“off“ circle_color=“#7EBEC5″ use_circle_border=“off“ circle_border_color=“#7EBEC5″ image=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/Emotionale-F\u00fchrung-Emotionen-erkennen-und-als-F\u00fchrungskraft-richtig-damit-umgehen.png“ icon_placement=“top“ animation=“off“ background_layout=“light“ use_icon_font_size=“off“ use_border_color=“off“ border_color=“#ffffff“ border_width=“1px“ border_style=“solid“ disabled=“off“ _builder_version=“3.0.90″ border_color_all=“#ffffff“ border_width_all=“1px“ border_style_all=“solid“]<\/p>\n Als F\u00fchrungskraft kommt man immer wieder in Situationen, in denen man mit starken Emotionen konfrontiert ist: positive und negative. Mittlerweile ist Gef\u00fchle zeigen kein Tabuthema mehr, trotzdem haben manche F\u00fchrungskr\u00e4fte Schwierigkeiten mit den Emotionen ihrer MitarbeiterInnen umzugehen. MDI Trainerin Alexandra Sock erkl\u00e4rt, wie man richtig mit Emotionen umgehen soll und welche Chancen emotionale F\u00fchrung f\u00fcr das Unternehmen hat.<\/p>\n Mehr erfahren<\/strong><\/a><\/p>\n [\/et_pb_blurb][\/et_pb_column][et_pb_column type=“1_3″][et_pb_blurb admin_label=“Video: Mitarbeiter f\u00fchren“ title=“Video: Mitarbeiter f\u00fchren“ url=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/2016\/06\/16\/mitarbeiter-fuehren\/“ url_new_window=“on“ use_icon=“off“ font_icon=“%%194%%“ icon_color=“#7EBEC5″ use_circle=“off“ circle_color=“#7EBEC5″ use_circle_border=“off“ circle_border_color=“#7EBEC5″ image=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/Mitarbeiter-f\u00fchren-Werkzeugkiste-erweitern.png“ icon_placement=“top“ animation=“off“ background_layout=“light“ use_icon_font_size=“off“ use_border_color=“off“ border_color=“#ffffff“ border_width=“1px“ border_style=“solid“ disabled=“off“ _builder_version=“3.0.90″ border_color_all=“#ffffff“ border_width_all=“1px“ border_style_all=“solid“]<\/p>\n Als F\u00fchrungskraft lohnt es sich, die eigene Werkzeugkiste ordentlich zu f\u00fcllen, denn die Aufgaben einer F\u00fchrungskraft sind so vielf\u00e4ltig wie die Charaktere der einzelnen MitarbeiterInnen. Doch braucht man wirklich f\u00fcr jede Aufgabe ein eigenes Werkzeug? Und falls ja, warum verwenden dann so viele F\u00fchrungskr\u00e4fte jeden Tag das immer gleiche F\u00fchrungswerkzeug?<\/p>\nFallbeispiel – „Da musst Du Dir eben eine dickere Haut zulegen.“<\/h2>\n
Die Hintergr\u00fcnde<\/h2>\n
Wie man MitarbeiterInnen in der Krise betreut<\/h2>\n
Hier ein paar Anregungen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR zu Vorbeugung und Umgang mit Krisen<\/h2>\n
\n
\nUnter dem Deckmantel dieses Begriffes verstecken sich mitunter \u201eschwache\u201c F\u00fchrungskr\u00e4fte, eifers\u00fcchtige Kollegen oder unf\u00e4hige Mitarbeiter, die sich entweder nicht trauen oder nie gelernt haben, richtiges Feedback dann zu geben, wenn ein Sachverhalt es erfordert. Da bei vertraulichen Ma\u00dfnahmen wie dem 360\u00b0-Feedback niemand au\u00dfer dem Empf\u00e4nger die potentiellen Hasstiraden der Kollegen und Mitarbeiter liest, kann sich ein solcher Feedbackprozess zum Mobbing-Beschleuniger entwickeln. Offensichtlich vergessen manche Menschen, wenn sie unter dem Schutz der Anonymit\u00e4t stehen, jegliche Art von moralischer Verantwortung. Social Media l\u00e4sst gr\u00fc\u00dfen! Im obigen Fallbeispiel hat der Vorgesetzte die Vertraulichkeit missbraucht und damit seine Mitarbeiterin fahrl\u00e4ssig in das n\u00e4chste Burnout bef\u00f6rdert. Wer \u00fcberlegt, in Ma\u00dfnahmen wie 360\u00b0-Feedback zu investieren, sollte sich dieses Risikos bewusst sein.<\/li>\n<\/ul>\n\n
\nF\u00fchrung ist nicht allein mit dem Delegieren von Aufgaben erledigt. Soweit, so klar, dennoch wird die F\u00fchrungsverantwortung nicht immer so gesehen. Und dann schreit es zum Himmel, wenn Vorgesetzte, die ganz offensichtlich mit ihrer F\u00fchrungsverantwortung nicht umgehen k\u00f6nnen, einen wie oben beschriebenen menschlichen Schaden anrichten k\u00f6nnen. Mein Pl\u00e4doyer: Verantwortungsvolle F\u00fchrung muss auf allen Ebenen wahrgenommenen werden! Und jeder Chef hat auch selbst wieder einen Vorgesetzten.<\/li>\n<\/ul>\n\n
\n<\/u>Sicher hat sich der eine oder die andere beim Fallbeispiel gedacht: Sie h\u00e4tte sich ja an HR oder eine andere interne Stelle wenden k\u00f6nnen. Ja nat\u00fcrlich, aber: Burnout ist eine Krankheit ist, die h\u00e4ufig immer noch bel\u00e4chelt, von harten, selbstdisziplinierten Top Managern verdr\u00e4ngt und vor allem von den Kranken erst dann – wenn \u00fcberhaupt – bemerkt wird, wenn sie die Situation alleine nicht mehr handeln k\u00f6nnen. Und Mobbing kommt in der Regel erst dann ans Tageslicht, wenn das Leid f\u00fcr den Betroffenen nicht mehr ertr\u00e4glich ist.<\/li>\n<\/ul>\n\n
\n<\/u>Es wird immer wieder \u2013 auch in der Literatur \u2013 darauf hingewiesen, dass jeder Mensch in erster Linie f\u00fcr sich selbst verantwortlich ist und ja nicht gezwungen ist in einer solchen Situation zu bleiben. Das ist im Grundsatz richtig, doch darf man dabei nicht vergessen, dass jeder Mitarbeiter seinen ganz pers\u00f6nlichen Rucksack tr\u00e4gt. Monika W. war alleinerziehende Mutter und k\u00fcmmerte sich um die Pflege ihrer an Demenz erkrankten Mutter. Ihren Glaubenssatz: \u201eDu musst stark sein!\u201c konnte sie alleine nicht durchbrechen.<\/li>\n<\/ul>\n\n
Zusatzwissen: Nutzen und Risiken vom 360\u00b0 Feedback<\/h3>\n
Was hilft Ihnen als n\u00e4chstes?<\/h2>\n