[et_pb_section admin_label=“section“ transparent_background=“off“ allow_player_pause=“off“ inner_shadow=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ padding_mobile=“off“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ make_equal=“off“ use_custom_gutter=“off“ fullwidth=“off“ specialty=“off“ disabled=“off“][et_pb_row admin_label=“row“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ padding_mobile=“off“ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ column_padding_mobile=“on“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“][et_pb_column type=“4_4″][et_pb_text admin_label=“Einleitung“ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n
Mehr als 100 Jahre lang ist sie bereits, die Geschichte der Transferforschung. Trotzdem gibt es bis heute einen enormen Research-Practice-Gap und mit durchschnittlichen Umsetzungsquoten von 20% wird in Unternehmen viel Zeit und Geld verschwendet f\u00fcr Ma\u00dfnahmen, die eben nicht wirklich wirksam sind. In ihrem aktuellen Buch bringt Dr. Ina Weinbauer-Heidel alle Erkenntnisse der Transferforschung auf den Punkt und macht sie praktisch zug\u00e4nglich mit den 12 Stellhebeln der Transferwirksamkeit. Wir haben die Autorin um Einblicke und Praxistipps gebeten.<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 1″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n
Dr. Ina Weinbauer-Heidel:<\/em> Das Thema hat sich mir mit der Zeit einfach aufgedr\u00e4ngt. (lacht) Nach meinem Studium hab ich in der Unternehmensberatung begonnen, damals in einem sehr technischen Umfeld. Wir haben Maschinen und Flie\u00dfb\u00e4nder optimiert und ich hab mir damals schon gedacht: Wir machen super Konzepte, aber irgendwie bleiben sie in der Schublade liegen. Das war unbefriedigend und die Themen Umsetzung und Transfer begannen mich zu besch\u00e4ftigen. Sp\u00e4ter habe ich die M\u00f6glichkeit bekommen, in einer Business School anzufangen und war dar\u00fcber sehr gl\u00fccklich, weil ich dachte: Super, jetzt bin ich endlich an Menschen dran! Und wenn man Menschen entwickelt, dann kann man wirklich etwas bewegen.<\/p>\n <\/p>\n Click To Tweet<\/a><\/p>\n <\/strong><\/p>\n An dieser Business School war ich daf\u00fcr verantwortlich, ma\u00dfgeschneiderte MBA-Programme zu designen. Die Teilnehmer haben nicht wenig Geld f\u00fcr diese Programme bezahlt und das war f\u00fcr mich damals ein Indiz, dass sie auch wirksam sein m\u00fcssen \u2013 sonst bezahlt man ja nicht so viel!<\/p>\n Langfristig befriedigend war die Arbeit dort aber auch nicht, denn schnell ist die Sinnfrage aufgetaucht: Ist das wirklich sinnvoll, was wir da machen? Ist das wirklich wirksam? Und diese Frage hat mich dann einfach nicht mehr losgelassen, bis heute nicht. Ich wollte Antworten und ich wollte wissen, wie man wirklich daf\u00fcr sorgt, dass sich Menschen entwickeln und Neues nicht nur lernen, sondern vor allem umsetzen. Nachdem ich in popul\u00e4rwissenschaftlichen B\u00fcchern nichts Befriedigendes dazu gefunden habe, habe ich beschlossen, das Ganze selbst wissenschaftlich anzugehen. So ist dann auch meine Dissertation entstanden und der Rest ist Geschichte.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 2″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Von meiner Pers\u00f6nlichkeit her bin ich ziemlich pragmatisch veranlagt und das spiegelt sich auch in meiner Arbeit wider. Ich gehe von einem praktischen Problem aus und das m\u00f6chte ich gel\u00f6st haben. Vom Anspruch der L\u00f6sungen her bin ich dann aber sehr wissenschaftlich. Das hei\u00dft ich m\u00f6chte nicht irgendeine Antwort, sondern etwas Fundiertes und Belegbares. Daraus ergibt sich die Verbindung aus Praxis und Wissenschaft, die auch das Buch pr\u00e4gt. Dort habe ich die Antworten auf alle Transferfragen so beschrieben, wie ich Sie selber gerne gehabt h\u00e4tte – mit wissenschaftlicher Fundierung aber gleichzeitig mit praktischer, schnell umsetzbarer Handlungsanleitung.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 3″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n (lacht) Genau das war das Thema meiner Dissertation! Bevor ich damit begonnen habe, habe ich gedacht: So, ich finde jetzt den heiligen Gral der Transferforschung. Ich finde heraus, wovon der Transfererfolg wirklich abh\u00e4ngt. Schon im ersten Literature Review habe ich dann allerdings gemerkt, dass ich wohl nicht die erste bin, die sich mit dem Thema besch\u00e4ftigt. 1901 ist die erste offizielle Transfertheorie erschienen. Beim Durcharbeiten dieser \u00fcber 100-j\u00e4hrigen Geschichte \u2013 und damit gut 4.000 Artikeln – habe ich dann festgestellt, dass es schon ganz viele kleine heilige Grale gibt, die in der Praxis aber einfach nicht genutzt werden.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 4″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“]<\/p>\n Daf\u00fcr gibt es viele Gr\u00fcnde. Einer davon ist, dass Trainings inzwischen eine gewisse Routine haben. Sie sind ein fertiges Paket, das man schnell als L\u00f6sung f\u00fcr so ziemlich jedes Problem heranzieht. Zum Beispiel: Wir haben ein Vertriebsproblem \u2013 Machen wir eine Vertriebsschulung! Dass m\u00f6glicherweise die Produkte optimiert werden m\u00fcssten oder Strukturen nicht passen ist in der ersten Reaktion auf solche Herausforderungen oft kein Thema. Stattdessen gibt es das \u201ePflaster Training\u201c. Das kann man, kennt man und kann man schnell umsetzen \u2013 so wie man es bisher auch gemacht hat.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_image admin_label=“Schnelle Pflaster L\u00f6sung“ src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/Bild-1.png“ alt=“Trainings als %22schnelle Pflaster-L\u00f6sung%22 verringert die Transferwirksamkeit“ title_text=“Trainings als %22schnelle Pflaster-L\u00f6sung%22″ show_in_lightbox=“off“ url_new_window=“on“ use_overlay=“off“ animation=“off“ sticky=“off“ align=“center“ force_fullwidth=“off“ always_center_on_mobile=“on“ use_border_color=“off“ border_color=“#ffffff“ border_width=“1px“ border_style=“solid“ disabled=“off“] [\/et_pb_image][et_pb_text admin_label=“Bildtext – Schnelle Pflasterl\u00f6sung“ background_layout=“light“ text_orientation=“center“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“]<\/p>\n Trainings sind vielfach zur Gewohnheit geworden und das \u201eschnelle Pflaster\u201c f\u00fcr jegliche Herausforderung<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Antwort 4 Teil 2″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Ein zweiter, nicht weniger wichtiger Grund ist, dass es den Transferforschern bisher nicht gelungen ist, sich auf eine Art und Weise auszudr\u00fccken, die f\u00fcr die Praxis gut, schnell und leicht verst\u00e4ndlich ist. Paradoxerweise sagt die Transferforschung von sich selbst: Wir haben ein Transferproblem!<\/p>\n Mein Anspruch war, den KollegInnen in den Personalentwicklungsabteilungen die m\u00fchsame Kleinarbeit zu ersparen, die es macht, wenn man sich die ganzen kleinen Puzzle-Teilchen aus der Forschungsliteratur zusammen suchen muss. Und deshalb gibt es als Zusammenfassung und Quintessenz die 12 Stellhebel in meinem Buch. Ganz praktisch aufbereitet. Damit nicht jeder wie ich dreieinhalb Jahre investieren muss. (lacht)<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 5″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Ich nenne das den Stellhebel \u201eTransfermotivation\u201c<\/strong>. Das ist ein ganz entscheidender Stellhebel, \u00fcber den in der Forschung immer wieder geschrieben wird. Jeder, der zu Hause ein Kind hat, wei\u00df, dass wir Menschen ganz grunds\u00e4tzlich den Wunsch haben, etwas zu lernen und Neues zu erfahren. Und das trifft auch auf Erwachsene zu. In der Praxis der betrieblichen Weiterbildung ist das Thema also weniger, dass von Haus aus keine Motivation vorhanden ist, sondern dass die vorhandene Motivation kaputtgemacht wird. Ein Beispiel: Wenn Trainingsteilnehmer von einem Seminar zur\u00fcckkommen, sind sie oft voller Ideen und Tatendrang \u2013 vor allem bei den ersten beiden Trainings, die man im Unternehmen besucht, ist das sehr oft der Fall. Entscheidend ist nun, wie im Unternehmen damit umgegangen wird. Kommen S\u00e4tze wie \u201eDas haben wir aber immer schon so und so gemacht \u2013 Wieso jetzt auf einmal \u00e4ndern?\u201c oder fragt der Chef im Vorbeigehen \u201eWarum waren Sie eigentlich die letzten zwei Tage nicht an Ihrem Arbeitsplatz?\u201c so dr\u00fcckt das die Motivation ordentlich. Ebenso wenn die KollegInnen oder MitarbeiterInnen Dinge sagen wie \u201eDer\/die ist gerade ganz komisch drauf, wird sich aber sicher bald wieder beruhigen, er\/sie war ja nur auf einem Seminar\u201c. Die anf\u00e4ngliche Motivation, die nach einem Seminar vorhanden war, wird vielfach vom Alltag wieder gebremst.<\/p>\n Das zweite Thema ist das Trainingsdesign<\/strong> selbst. Oft sitzt man in einem Seminar, das zwar sehr interessante Inhalte bietet, aber trotzdem nicht genau das ist, was das eigene Problem konkret l\u00f6st. Stichwort: Stellhebel Inhaltsrelevanz<\/strong>. Fast immer bieten Seminare viel an Theorie, viele spannende Modelle die zwar schon grunds\u00e4tzlich zur eigenen Herausforderung passen, aber dann trotzdem keine direkt umsetzbare L\u00f6sung bieten.<\/p>\n Das sind alles Faktoren, die die Transfermotivation schw\u00e4chen. Deshalb sage ich: Wenn wir es schaffen, die Motivation der Teilnehmenden nicht kaputt zu machen, dann ist in Punkto Transfererfolg schon viel geschehen.<\/p>\n <\/p>\n Click To Tweet<\/a><\/p>\n <\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 6″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Bei diesen MitarbeiterInnen ist das Motivationsthema nat\u00fcrlich schwieriger, aber auch nicht unl\u00f6sbar. Allen, die im Unternehmen aktiv Transferf\u00f6rderung betreiben wollen, gebe ich den Rat, aktives Trainingsmarketing<\/strong> zu betreiben. Man kann die Tatsache, dass sich fortan Dinge \u00e4ndern werden und dass vermehrt auf das Transferthema geachtet wird, intern sehr gut verkaufen, indem man zum Beispiel Erfolgsgeschichten erz\u00e4hlt und im Unternehmen weitertr\u00e4gt. Oder von Personen berichtet, die im Training waren und dann wirklich etwas umgesetzt haben und dadurch erfolgreicher wurden.<\/p>\n Man kann Trainings auch ganz einfach ein neues \u201eMascherl\u201c geben und sie ab sofort \u201eTransfer Level Trainings\u201c oder \u00e4hnlich nennen. Damit wird klar signalisiert \u201eTransfer ist f\u00fcr uns entscheidend. Wir wollen wirklich, dass das, was gelernt wird, auch umgesetzt wird.\u201c So kann man es schaffen, dass auch die Leute, die schon viel von ihrer Motivation eingeb\u00fc\u00dft haben, wieder aufspringen und dabei sind.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 7″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Diese Frage kommt immer wieder in meinen Seminaren: Gibt es einen Stellhebel, der besonders wichtig ist? Also etwas, wo ich ansetze und es sofort funktioniert?<\/p>\n Die gute Nachricht ist: Ja, den gibt es. Die schlechte Nachricht ist: Er ist immer wo anders. Es gibt Unternehmen und Programme, in denen einzelne Stellhebel mehr Hebelwirkung haben als andere. Wenn die Personalentwickler die 12 Stellhebel kennen, dann wissen sie meist genau, welche die entscheidenden sind. Sehr oft ist es der Stellhebel \u201eUnterst\u00fctzung durch Vorgesetzte\u201c<\/strong> besonders wirksam. In einer Expertenorganisation ist das aber wiederum eher irrelevant, weil die Bezugspersonen auf der gleichen Ebene sind beziehungsweise \u00fcber sehr flache Hierarchien herrschen.<\/p>\n Zum Thema Quick Wins ist meine Erfahrung, dass es in der Transferf\u00f6rderung ausschlie\u00dflich Quick Wins geben darf. Sonst h\u00e4lt man die Ma\u00dfnahmen nicht durch und das Thema Transfer f\u00e4llt im Unternehmen ganz schnell wieder aus dem Fokus.<\/p>\n Click To Tweet<\/a><\/p>\n Zum Erreichen von Quick-Wins gibt es ganz pragmatisch zwei Ans\u00e4tze: Den Breiten- und den Tiefenansatz.<\/p>\n Beim Breitensatz sucht man sich eine winzig kleine Ma\u00dfnahme, die bei allen Trainings und allen Programmen eingef\u00fchrt wird. Erst wenn das gut ankommt, kommt die n\u00e4chste Transferma\u00dfnahme dazu. Das kann zum Beispiel ein kleiner Transferplanungsfolder<\/strong> sein, ein 4-Seiter, der in jedem Seminar auf jedem Tisch aufliegt und in den alle Teilnehmenden genau eintragen, was sie nach dem Training umsetzen werden. Damit ist der Stellhebel Transferplanung<\/strong> abgedeckt und gleichzeitig wird den Teilnehmenden ist signalisiert: Jetzt ist etwas anders, uns ist Transfer im Unternehmen wichtig!<\/p>\n Beim Tiefenansatz ist es genau umgekehrt: Man nimmt ein Programm, das im Unternehmen besonders wichtig und dringlich ist. Ein Programm, von dem auch die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung \u00fcberzeugt ist – in der Praxis ist das oft ein Programm im Vertriebs- oder F\u00fchrungsbereich. Und dann beginnt man, dieses Programm zum Transfervorzeigeprogramm zu machen. Das hei\u00dft man optimiert \u00fcber alle Stellhebel hinweg, gemeinsam mit den Stakeholdern, mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften und mit den TrainerInnen und macht das Programm so richtig wirksam. Danach berichtet man \u00fcber die Erfolge und steckt damit das n\u00e4chste Programm an.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 8″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Ich m\u00f6chte nicht von richtig oder falsch sprechen, sondern von: Was ist wirksamer? Eine Erwartungsabfrage im Training bedarf Zeit, die man anders viel wirksamer nutzen kann. Wenn die Erwartungsabfrage schon vor dem Training passiert und man schon vor dem Training schaut, was die Teilnehmenden genau brauchen um das Training anschlie\u00dfend dahingehend framen zu k\u00f6nnen, ist es viel wirksamer, als die erste Stunde im Training gleich mal f\u00fcr die Kl\u00e4rung der Erwartungen zu verwenden. Aus Trainersicht ist es au\u00dferdem auch schwierig, einen kompletten Trainingsplan, den man als engagierter Trainer hat, komplett umzuschmei\u00dfen, wenn von den Teilnehmenden andere Erwartungen kommen als Inhaltsvorgaben von der Personalabteilung vorab. Und es gibt auch Erwartungen, die in einem Training vielleicht gar nicht erf\u00fcllt werden k\u00f6nnen. In diesem Sinne ist eine Erwartungsabfrage im Training nicht falsch, davor aber weitaus wirksamer.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_image admin_label=“Effektivere Ziele als SMART Ziele“ src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/Bild-2-1.png“ alt=“Effektivere Ziele als SMART Ziele f\u00fcr bessere Transferwirksamkeit“ title_text=“Effektivere Ziele als SMART Ziele“ show_in_lightbox=“off“ url_new_window=“on“ use_overlay=“off“ animation=“off“ sticky=“off“ align=“center“ force_fullwidth=“off“ always_center_on_mobile=“on“ use_border_color=“off“ border_color=“#ffffff“ border_width=“1px“ border_style=“solid“ disabled=“off“] [\/et_pb_image][et_pb_text admin_label=“Bildtext – SMART Ziele“ background_layout=“light“ text_orientation=“center“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“]<\/p>\n Auch bei den aus der Holzf\u00e4ller-Industrie stammenden SMART-Zielen kann man sich fragen: Sind sie sinnvoll oder geht es vielleicht noch wirksamer?<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Antwort 8 Teil 2″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n \u00c4hnliches gilt f\u00fcr die SMART-Ziele. Die sind auf keinen Fall falsch. Aber sie kommen aus der Holzf\u00e4llerindustrie und sind entstanden, weil man damals wollte, dass ein Holzf\u00e4llertrupp m\u00f6glichst viele B\u00e4ume in m\u00f6glichst kurzer Zeit f\u00e4llen kann. Bei der Vorgabe spezifischer Ziele wurden mehr B\u00e4ume gef\u00e4llt. Dass das auf die Anforderungen betrieblicher Weiterbildung nur bedingt \u00fcbertragbar ist, kann man sich jetzt schon denken. Au\u00dferdem hat man herausgefunden, dass SMART-Ziele die Motivation sehr stark drosseln. Es ist eben nicht besonders attraktiv, wenn man denkt: Ich will bis zum 24. M\u00e4rz 17 Kilo abgenommen haben. Das ist ein kognitiv guter Vorsatz, der mich aber emotional wenig ber\u00fchrt. Die Forschung hat gezeigt, dass wir Menschen Ziele brauchen Ziele, die uns emotional fesseln. Beim Abnehm-Beispiel w\u00e4re das etwa: Ich bin im Sommer sexy am Strand von Bali im neuem Bikini. Wenn man so ein Ziel hat und einen konkreten Plan dazu ist es viel wirksamer, als einfach ein SMART-Ziel.<\/p>\n Bei dem ganzen Thema f\u00e4llt die Gewohnheit wieder ins Gewicht, die wir schon angesprochen haben. Es ist vielfach Gewohnheit, dass man ein Training mit der Erwartungsabfrage beginnt. Es ist Gewohnheit, dass man Ziele SMART formuliert. Es ist auch Gewohnheit, dass man ein Training mit einer Feedbackrunde aufh\u00f6rt und nicht mit einer Transferplanungs-Sequenz<\/strong>. Und ich pl\u00e4diere ganz einfach daf\u00fcr, dass man sich diese ganzen Elemente nochmal kritisch anschaut und sich nur die Frage stellt: Geht es nicht noch ein bisschen wirksamer?<\/p>\n <\/p>\n Click To Tweet<\/a><\/p>\n <\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 9″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n <\/p>\n Ja gerne. Schr\u00e4ge Blicke ernte ich zum Beispiel regelm\u00e4\u00dfig, wenn ich sage, dass eine gute Intervention ist, Auftr\u00e4ge abzulehnen. Ich hab das vor Kurzem erst selbst erlebt. Es kam eine Anfrage von einem Personalentwickler zu einem Stellhebel-Seminar und ich wusste aber, dass in diesem Unternehmen gerade ganz viel im Umbruch ist und die Abteilung, die teilnehmen sollte, den Kopf bei enorm vielen anderen Dingen hat. Jetzt wei\u00df ich, dass es den Stellhebel Transferkapazit\u00e4t<\/strong> gibt, es also transferentscheidend ist ob man genug Zeit f\u00fcr die Anwendung hat. In dem Fall war von Vornherein klar: Nein, die Kapazit\u00e4ten gibt es nicht. Wenn ich in diesem Moment nicht abgelehnt h\u00e4tte, dann w\u00fcrde ich selber nicht tun, was ich predige. Und das empfehle ich auch f\u00fcr Unternehmen: Wirklich nur das anfangen, was wirklich auch Erfolgsaussichten hat beziehungsweise nur zu dem Zeitpunkt, zu dem es Erfolgsaussichten hat.<\/p>\n Eine andere Intervention, die ich gerne nenne ist: Aufh\u00f6ren, Zertifikate f\u00fcr physische Anwesenheit zu vergeben! Das ist wieder so eine Gewohnheit: Am Ende vom Seminar bekommt man feierlich ein Zertifikat \u00fcbergeben. Wenn man sich allerdings durch den Kopf gehen l\u00e4sst, was damit eigentlich zertifiziert wird, ist es tats\u00e4chlich nur physische Anwesenheit.<\/p>\n <\/p>\n Click To Tweet<\/a><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Es gibt den Stellhebel der Transfererwartung im Unternehmen<\/strong>, dahinter steckt die Frage: F\u00e4llt es im Unternehmen auf, ob etwas angewandt wird oder nicht? Signalisiert das Unternehmen, dass Transfer erwartet wird? Beim Zertifizieren physischer Anwesenheit wird wenig Transferf\u00f6rderung signalisiert. Meine Empfehlung ist daher ein Zertifikat f\u00fcr die Umsetzung des Erlernten, zum Beispiel nach einer Umsetzungspr\u00e4sentation, die die Erfolge drei Monate nach dem Training aufzeigt. Das hat gleich ganz eine andere Signalwirkung. Eine Variante k\u00f6nnte auch sein, dass Trainer im Anschluss an ein Seminar fragen: F\u00fcr welchen Umsetzungserfolg soll ich dir denn ein Zertifikat ausstellen?<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_image admin_label=“F\u00fchrungskr\u00e4fte ins Boot holen“ src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/Bild-3.png“ alt=“F\u00fchrungskr\u00e4fte ins Boot holen und Transferwirksamkeit st\u00e4rken“ title_text=“F\u00fchrungskr\u00e4fte ins Boot holen“ show_in_lightbox=“off“ url_new_window=“on“ use_overlay=“off“ animation=“off“ sticky=“off“ align=“center“ force_fullwidth=“off“ always_center_on_mobile=“on“ use_border_color=“off“ border_color=“#ffffff“ border_width=“1px“ border_style=“solid“ disabled=“off“] [\/et_pb_image][et_pb_text admin_label=“Bildtext – F\u00fchrungsk\u00e4fte ins Boot holen“ background_layout=“light“ text_orientation=“center“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“]<\/p>\n Um F\u00fchrungskr\u00e4fte ins Boot zu holen, kann eine Unterst\u00fctzungs-Evaluierung helfen.<\/em><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Antwort 9 Teil 2″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Noch eine andere Intervention: Ein gro\u00dfes Thema bei Personalentwicklern ist immer wieder, dass sie die F\u00fchrungskr\u00e4fte einfach nicht ins Boot bekommen. Man wei\u00df, dass das wichtig ist, aber die wollen das einfach nicht oder wollen nicht die Zeitressourcen aufbringen. Eine m\u00f6gliche Intervention ist hier, die Unterst\u00fctzung durch F\u00fchrungskr\u00e4fte zu evaluieren. Wenn zum Beispiel ohnehin eine F\u00fchrungskr\u00e4fteevaluierung geplant ist, k\u00f6nnte eine Zusatzfrage sein: Inwieweit unterst\u00fctzt der Vorgesetzte die in Seminaren erlernten Inhalte? Wenn dann herauskommt, dass das bisher gar nicht passiert, hat man als Personalist eine super Datenbasis um bei der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung zu urgieren und den Fokus auf das Thema zu lenken.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 10″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Meine ganz bescheidene Vision ist es, die Welt transferwirksamer zu machen. (lacht) Ich glaube an den Wert betrieblicher Weiterbildung. Und ich treffe immer wieder gleichgesinnte TrainerInnen und Personalisten, die ganz viel Zeit, Liebe, Leidenschaft und Engagement in das Konzipieren von Trainings und Entwicklungsma\u00dfnahmen stecken. Das macht nur Sinn, wenn die Trainingsinhalte dann auch angewandt werden. Diesen Sinn und den Stellenwert von betrieblicher Weiterbildung, den m\u00f6chte ich st\u00e4rken \u2013 durch transferwirksamere Trainings<\/strong>. Mein weiterer Plan ist also, das Stellhebel-Konzept weiter in die Praxis zu tragen, damit mehr Menschen es nutzen k\u00f6nnen. Ich m\u00f6chte Menschen zusammenbringen, die eine Leidenschaft f\u00fcr das Thema haben und die echt etwas bewegen wollen. Wenn man das macht und diese Menschen gemeinsam entwickeln l\u00e4sst, passiert Unglaubliches! Das sehe ich in Zukunft als meine Aufgabe mit dem Institut f\u00fcr Transferwirksamkeit<\/strong><\/a> und auch mit dem neuen Trainingstransfer Essentials Lehrgang<\/strong><\/a>: Menschen das Werkzeug in die Hand geben, damit sie sich und ihre Teilnehmern wirksamer machen k\u00f6nnen.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row admin_label=“Zeile“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ padding_mobile=“off“ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ column_padding_mobile=“on“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“][et_pb_column type=“1_4″][et_pb_image admin_label=“Bild“ src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2016\/11\/Ina-Weinbauer-Heidel_Institut-fuer-Transferwirksamkeit.png“ show_in_lightbox=“off“ url_new_window=“off“ use_overlay=“off“ sticky=“off“ align=“center“ force_fullwidth=“off“ always_center_on_mobile=“on“ use_border_color=“off“ border_color=“#ffffff“ border_style=“solid“ disabled=“off“ animation=“off“] [\/et_pb_image][\/et_pb_column][et_pb_column type=“3_4″][et_pb_text admin_label=“\u00dcber die Autorin“ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“]<\/p>\n Dr. Ina Weinbauer-Heidel ist mit Leidenschaft an der Schnittstelle zwischen Transferforschung und -praxis t\u00e4tig. Als Wissenschaftlerin, Beraterin und Trainerin macht sie mit ihrem Institut f\u00fcr Transferwirksamkeit<\/strong><\/a> wissenschaftliche Erkenntnisse f\u00fcr die Praxis nutzbar. Im J\u00e4nner 2017 ist Ihr aktuelles Buch Was Trainings wirklich wirksam macht<\/strong><\/a> erschienen. Gemeinsam mit MDI bietet Sie den Trainingstransfer Essentials Zertifikatslehrgang<\/strong><\/a> speziell f\u00fcr PersonalentwicklerInnen und TrainerInnen an, die ihre Transferst\u00e4rke ausbauen wollen.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row admin_label=“Zeile“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ padding_mobile=“off“ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ column_padding_mobile=“on“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“][et_pb_column type=“4_4″][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_divider admin_label=“Divider pink“ color=“#951d7d“ show_divider=“on“ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“ global_module=“1612″ saved_tabs=“all“] [\/et_pb_divider][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row admin_label=“Zeile“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“][et_pb_column type=“2_3″][et_pb_text admin_label=“Trainingsprofi Masha“ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“]<\/p>\n Masha Ibeschitz hat Beitr\u00e4ge aus der Praxis zum Buch geliefert. Wir haben auch Sie um ein paar Antworten gebeten:<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][et_pb_column type=“1_3″][et_pb_image admin_label=“Was Trainings wirklich wirskam macht“ src=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2017\/02\/Buch-2.jpg“ alt=“Was Trainings wirklich wirskam macht“ title_text=“Was Trainings wirklich wirskam macht“ show_in_lightbox=“off“ url_new_window=“off“ use_overlay=“off“ animation=“off“ sticky=“off“ align=“center“ force_fullwidth=“off“ always_center_on_mobile=“on“ use_border_color=“off“ border_color=“#ffffff“ border_width=“1px“ border_style=“solid“ disabled=“off“] [\/et_pb_image][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row admin_label=“Zeile“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“][et_pb_column type=“4_4″][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 1″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Masha-Ibeschitz:<\/em> Als ich Ina kennengelernt habe und wir uns die ersten Male unterhalten haben, habe ich sofort den Eindruck gewonnen, dass das, was sie macht, Hand und Fu\u00df hat. Wenn jemand schon ein paar Jahre Lebenszeit in eine Dissertation investiert, dann kann man davon ausgehen, dass das wirklich etwas mit System und fundiertem Hintergrund ist. Ich selber komme g\u00e4nzlich von der Praktikerseite und besch\u00e4ftige mich auch schon 20 Jahre mit der Transferthematik. Uns war dann schnell klar, dass es sehr interessant sein kann, etwas miteinander zu machen und dass unser Wissen voneinander profitiert. Ich f\u00fchle mich sehr geehrt, dass sie mich dann eingeladen hat, meine Praxiserfahrungen im Buch zu erg\u00e4nzen.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 2″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n DIE eine Methode gibt es nicht, aber eine Kombination von Dingen, die ich h\u00e4ufig mache. Das ist zum einen der Business-Bezug von Trainings, der unbedingt gegeben sein muss. Zum anderen das Involvement von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Peers und dazu ein ganz starker Fokus auf die Eigenverantwortlichkeit und die Selbstwirksamkeit der Teilnehmenden.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 3″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Der Grund, ob Transfererfolg<\/strong> gegeben ist oder nicht h\u00e4ngt ganz stark mit der Frage zusammen: Mit welchem Frame entscheiden Unternehmen, Fortbildungsma\u00dfnahmen zu setzen? Wenn dieser Frame nicht klar ist \u2013 Business Need, gew\u00fcnschte Resultate, gew\u00fcnschte Verhaltensweisen etc. \u2013 dann passiert ganz vieles nicht. Wenn man n\u00e4mlich nicht wei\u00df, welche Bedeutung eine Entwicklungsma\u00dfnahme im Gesamtzusammenhang des Unternehmens hat, dann ist es nat\u00fcrlich auch wesentlich schwieriger, die Rahmenbedingungen daf\u00fcr zu schaffen. Das hei\u00dft f\u00fcr mich ist ein ganz relevanter Grund, warum Teilnehmende Dinge nicht umsetzen oder umsetzen k\u00f6nnen, der, dass der Rahmen, in dem sich die Fortbildungsma\u00dfnahme bewegt, nicht vorhanden oder unklar abgesteckt ist. Und wenn das der Fall ist, kann man noch so motiviert und bem\u00fcht sein, der Erfolg wird sich trotzdem kaum einstellen.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Frage 4″ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“ border_color=“#ffffff“]<\/p>\n Es h\u00e4ngt davon ab, wo man beginnen muss. Wenn es sich um ein strategisches Projekt handelt, dann wird es Sinn machen, ganz oben anzufangen und dem Rahmen top-down zu framen. Wenn es sich um ein eher taktisches Entwicklungsprojekt handelt, dann wird es zwar auch wichtig sein, mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften der Teilnehmenden zu beginnen, aber dann ist es v\u00f6llig ausreichend, zum Beispiel auf Ebene der Abteilungsleiter zu bleiben.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row admin_label=“Zeile“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ padding_mobile=“off“ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ column_padding_mobile=“on“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“][et_pb_column type=“4_4″][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_divider admin_label=“Divider pink“ color=“#951d7d“ show_divider=“on“ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“ global_module=“1612″ saved_tabs=“all“] [\/et_pb_divider][et_pb_divider admin_label=“Divider“ color=“#ffffff“ height=“30″ divider_style=“solid“ divider_position=“top“ divider_weight=“1px“ hide_on_mobile=“on“ disabled=“off“] [\/et_pb_divider][et_pb_text admin_label=“Was interessiert Sie als n\u00e4chstes?“ background_layout=“light“ text_orientation=“center“ use_border_color=“off“ border_style=“solid“ disabled=“off“]<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row admin_label=“Zeile“ make_fullwidth=“off“ use_custom_width=“off“ width_unit=“off“ custom_width_px=“1080px“ custom_width_percent=“80%“ use_custom_gutter=“off“ gutter_width=“3″ padding_mobile=“off“ allow_player_pause=“off“ parallax=“off“ parallax_method=“on“ make_equal=“off“ column_padding_mobile=“on“ parallax_1=“off“ parallax_method_1=“on“ parallax_2=“off“ parallax_method_2=“on“ parallax_3=“off“ parallax_method_3=“on“ parallax_4=“off“ parallax_method_4=“on“ disabled=“off“][et_pb_column type=“1_3″][et_pb_blurb admin_label=“Trainingsevaluierung Kirkpatrick“ title=“Neue Welt der Trainingsevaluierung – Effektiver und praxisn\u00e4her mit dem neuen Kirkpatrick Modell“ url=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/2016\/03\/07\/1421\/“ url_new_window=“on“ use_icon=“off“ font_icon=“%%194%%“ icon_color=“#7EBEC5″ use_circle=“off“ circle_color=“#7EBEC5″ use_circle_border=“off“ circle_border_color=“#7EBEC5″ image=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2016\/03\/03-Neue-Welt-der-Trainingsevaluierung.png“ alt=“Neue Welt der Trainingsevaluierung“ icon_placement=“top“ animation=“off“ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_icon_font_size=“off“ icon_font_size=“96px“ use_border_color=“off“ border_color=“#ffffff“ border_width=“1px“ border_style=“solid“ disabled=“off“]<\/p>\n Effektiver und praxisn\u00e4her Trainings evaluieren – mit dem neuen Kirkpatrick Modell. Lerntransfer-Expertin Masha Ibeschitz verr\u00e4t in ihrem Beitrag in Training aktuell<\/strong><\/a>, wie das Modell genau funktioniert und von welchen vier Schl\u00fcsselkompetenzen Weiterbildungsprofis profitieren.<\/p>\n Mehr erfahren<\/strong><\/a><\/p>\n [\/et_pb_blurb][\/et_pb_column][et_pb_column type=“1_3″][et_pb_blurb admin_label=“Berggipfel“ title=“Die Sache mit dem Berg – Trainingsneed einsch\u00e4tzen und sinnvoll planen“ url=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/2016\/02\/11\/die-sache-mit-dem-berg-trainingsneed-einschaetzen-und-sinnvoll-planen\/“ url_new_window=“on“ use_icon=“off“ font_icon=“%%194%%“ icon_color=“#7EBEC5″ use_circle=“off“ circle_color=“#7EBEC5″ use_circle_border=“off“ circle_border_color=“#7EBEC5″ image=“https:\/\/blog.mdi-training.com\/de\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2016\/02\/Kirkpatrick-und-die-Sache-mit-dem-Berg_Masha-Ibeschitz.png“ alt=“Trainingsneed einsch\u00e4tzen & sinnvoll planen“ icon_placement=“top“ animation=“off“ background_layout=“light“ text_orientation=“left“ use_icon_font_size=“off“ icon_font_size=“96px“ use_border_color=“off“ border_color=“#ffffff“ border_width=“1px“ border_style=“solid“ disabled=“off“]<\/p>\n Wir wollen auf den Berg – Training oder nicht? Stellen Sie sich vor, Sie wollen einen herausfordernden Berggipfel besteigen. Um das erfolgreich durchziehen zu k\u00f6nnen, ist es wichtig, dass Sie zun\u00e4chst das Projekt gr\u00fcndlich planen und erst dann umsetzen. Wir zeigen Ihnen 6 Schritte mit denen Sie herausfinden k\u00f6nnen, ob tats\u00e4chlich ein Training daf\u00fcr sorgen kann erfolgreich sein Ziel zu erreichen.<\/p>\nSiehst du dich selbst nach all den Jahren Besch\u00e4ftigung mit dem Thema eher als Wissenschaftlerin oder als Praktikerin?<\/h4>\n
Warum Trainingstransfer aktuell nicht funktioniert<\/span><\/h2>\n
<\/h4>\n
Bleiben wir kurz bei der Wissenschaft: Die Transferforschung ist \u00fcber 100 Jahre alt, trotzdem haben wenige der Ergebnisse in die Unternehmenspraxis Einzug gefunden. Woher kommt dieser Gap?<\/h4>\n
Da dr\u00e4ngt sich die Frage auf: Wieso ist das so? <\/strong><\/h4>\n
Wie man die Motivation von Lernenden aufrecht erh\u00e4lt<\/span><\/h2>\n
<\/h4>\n
Dann steigen wir mal in die Praxis ein: Transfererfolg hat viel mit den Lernenden selbst und ihrer Einstellung und Motivation zu tun. Inwiefern kann ich als Personalentwickler darauf Einfluss nehmen?<\/h4>\n
Wie ist das bei MitarbeiterInnen, die aufgrund vergangener Trainingserfahrungen schon demotiviert sind?<\/h4>\n
Transferwirksamkeit im eigenen Unternehmen f\u00f6rdern
\n<\/span><\/h2>\n<\/h4>\n
Wenn ich mich im Unternehmen der Transferf\u00f6rderung widmen m\u00f6chte: In welchem Bereich soll ich sinnvollerweise zuerst ansetzen? Gibt es Quick-Wins?<\/h4>\n
Warum es sicht lohnt, alte Gewohnheite zu \u00fcberdenken<\/span><\/h2>\n
Im Kapitel \u00fcber Trainingsdesign r\u00e4umst du ein bisschen auf mit Altbekanntem wie der Erwartungsabfrage im Training oder der SMARTen Zielformulierungen. Denkst du, dass aktuell einfach viel falsch gemacht wird zum Thema Transfer?<\/h4>\n
Konkrete Tipps zur Transferwirksamkeit<\/span><\/h2>\n
Verr\u00e4tst du uns eine ganz konkrete Intervention aus deinem Buch, die vielleicht nicht unter den Top5 der bekannten Transferma\u00dfnahmen ist?<\/h4>\n
Abschlie\u00dfende Frage: Was ist der weitere Plan mit dem Konzept, was kommt als n\u00e4chstes?<\/h4>\n
\u00dcber die Autorin <\/strong><\/h4>\n
<\/h4>\n
<\/h4>\n
Trainingsprofi Masha Ibeschitz \u00fcber das Buch und Transfererfolg im Unternehmen <\/strong><\/span><\/h2>\n
Wer dich kennt, wei\u00df, dass dein Terminplan meistens \u00fcbervoll ist. Was hat dich motiviert, hier Zeit zu investieren und Beitr\u00e4ge zum Buch zu leisten?<\/h4>\n
Bei den Stellhebeln geht es viel um Ma\u00dfschneiderung und Auswahl der jeweils richtigen Tools. Aus deiner Erfahrung: Gibt es eine Methode oder Intervention, die du auf jeden Fall in jedem Training einbauen w\u00fcrdest?<\/h4>\n
Was erlebst du als h\u00e4ufigsten Grund, warum Transfererfolg aktuell in vielen Unternehmen nicht ausreichend gegeben ist?<\/h4>\n
Wie kann man diesen Rahmen schaffen?<\/h4>\n
Was nutzt Ihnen als n\u00e4chstes?<\/h2>\n