Im Dezember folgten wir einer überaus spannenden Einladung von Google Ireland – Der Einladung zum Women@CE Event. Der Fokus dieses Events stand unter dem Motto „Lateral Leadership“ und hat uns inspiriert, einen tieferen Blick auf das Thema Frauen im digitalen Zeitalter zu werfen.
Warum ist Apple’s iPhone das wertvollste Produkt der Welt? Es liegt nicht daran, dass es das technisch fortschrittlichste Smartphone auf dem Markt ist, sondern daran, dass dieses Produkt darauf ausgelegt ist, intuitiv zu sein und die Dinge so zu tun, wie Menschen es erwarten und darauf zu reagieren, wie sie sich gerade fühlen. Eigenschaften, die tendenziell eher Frauen zugeschrieben werden. Warum ist der Bereich High-Tech und digitale Technologie dann noch weitgehend eine Männer-Domäne? Lasst uns hier ein wenig tiefer eintauchen und einen Blick auf erstaunliche Studienergebnisse werfen:
Disclaimer:
Der Diskurs über Genderfragen gilt stets der Bewusstseinsschaffung von Stereotypisierungen und soll auf keinen Pauschalaussagen fußen. Wir glauben stattdessen an Information und Inspiration, um Fortschritt, Diversität und Gleichberechtigung zu unterstützen um letztlich Kompetenzen zu fördern. In diesem Sinne: Viel Vergnügen beim Lesen!
Warum Frauen in der digitalen Transformation wichtig sind
Viele würden wahrscheinlich zustimmen, dass Geschlechterdiversität besonders in High-Tech Führungspositionen im Gegensatz zu anderen Branchen noch Aufholbedarf hat. Man braucht das nicht zu beschönigen: High-Tech-Know-How und herausragende Programmierfähigkeit werden meist automatisch eher Männern zugeschrieben. Für einen sinnvollen Zugang zum Gestalten digitaler Transformationsprozesse im eigenen Unternehmen, lohnt aber eine Zusatzperspektive: Bei der digitalen Technologie geht es nämlich um weit mehr als nur um Technik und Programmierung. Es geht gleichermaßen um Menschen und Veränderungen.
In unserer heutigen digitalen, technologischen und VUCA-getriebenen Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität) werden auch von Führungskräften neue Fähigkeiten benötigt, um weiter zu bestehen und nachhaltige Erfolge erzielen zu können. Die Suche nach dem richtigen digitalen Know-how und qualifizierten MitarbeiterInnen für die unvermeidliche Digitale Transformation stellt uns in der HR wie in der Unternehmensführung vor Herausforderungen. Und ich bin überzeugt: Unternehmen können es sich nicht leisten, den Einfluss und die Fähigkeiten der weiblichen Arbeitnehmerinnen zu ignorieren. Faszinierende Einblicke in Herangehensweise an und Umgang mit Disruption und Transformationen weiblicher Führungskräfte zeigt eine aktuelle Studie.
Die Studie „Global Female Leaders“ (gemeinsame Studie von Harvard Business Review) befragte 699 globale weibliche Führungskräfte in 42 verschiedenen Ländern über ihre Erfahrungen und Meinungen bezüglich der Digitalen Transformation. 64% von den befragen weiblichen Führungskräften sind in einer Position wie Vorstandsmitglied, CEO/Vorsitzende, C-Level Executive oder Vizepräsidentin tätig, und 60% sind seit mindestens 6 Jahren in ihrem Unternehmen tätig. 37% der Befragten arbeiten in Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als 500 Millionen US-Dollar und die Unternehmen sind in 14 Schlüsselindustrien, wie dem Dienstleistungs- oder Bankensektor und dem Einzelhandel, anzusiedeln. Wir haben einige wichtige Ergebnisse für Sie zusammengefasst, die die Studie herausgefunden hat:
Weibliche Führungskräfte und die Digitale Transformation
Die Studie gibt einen tiefen Einblick, in wie weit weibliche globale Führungskräfte sich gerüstet sehen für die Digitale Transformation. Mehr als 50% der Befragten sieht in der technologischen Disruption keineswegs eine Bedrohung, sondern erkennt die Chancen und Möglichkeiten, die sich ihnen und ihren Unternehmen damit bietet.
Beinahe die Hälfte der befragten Frauen fühlt sich im Umgang mit neuen Technologien (sehr) wohl und fast alle erwarten verbesserte Innovationsprozesse und aufgrund neuer Technologien. Globale weibliche Führungskräfte sind außerdem sehr datenaffin und basieren ihre Entscheidungen auf Fakten, die durch Datenanalysen gestützt werden. Rund 50% der Befragten ist offen gegenüber der Zusammenarbeit mit innovativen Startups und bauen auf den Vertrieb ihrer Produkte und Dienstleistungen über online Plattformen.
Quoten, Quoten, Quoten…
Ein weiterer spannender Einblick, den die Studie bietet, ist die Einstellung der Teilnehmerinnen zu den allbekannten „Frauenquoten“. Nur 4% der knapp 700 Befragten nannten weibliche Führungsquoten als entscheidenden Faktor für ihren persönlichen Erfolg. Allerdings gaben 83% der Befragten zu bedenken, dass spezielle Frauenförderprogramme durchaus eine gute Möglichkeit seien, um mehr Frauen in die Wirtschaft zu bringen und sie diese Initiativen unterstützen würden.
Um den kommenden Generationen an weiblichen globalen Führungskräften den Weg zu ebnen, sind die Teilnehmerinnen der Studie gewillt, für ihr Engagement und ihren Aufstieg zu kämpfen. Die meisten der derzeitigen globalen weiblichen Führungskräfte erwarten keine freiwillige Veränderung in diesen Bereichen und glauben, dass Druck erforderlich sein wird, um ein solches Ziel zu erreichen.
Persönliche Erfolgsfaktoren globaler weiblicher Führungskräfte
Persönliche Erfolgsfaktoren spielen laut der obengenannten Studie für globale weibliche Führungskräfte eine wichtige Rolle und so ergab sich folgende Reihung der wichtigsten Erfolgsfaktoren:
- Aktives persönliches Netzwerk
- Starke Kommunikationsfähigkeiten
- Fundiertes Know-how über neue Technologien
- Mut zu unpopulären Entscheidungen
All diese Aspekte unterstützen die Arbeit in einem digitalen Umfeld mit neuen Technologien. Besonders interessant ist, dass die weltweiten weiblichen Führungskräfte unter 35 Jahren ein gutes Netzwerk im eigenen Unternehmen wichtiger bewerteten, als andere Altersgruppen.
Wird es eine Weiterentwicklung in den Führungspositionen geben?
Die Antwort auf diese Frage findet sich ebenfalls in der Studie: 59% der Befragten glauben, dass ihre Nachfolgerin weiblich sein wird.
Betrachtet man jedoch die Führungs- und Vizepräsidentenebene genauer, sinkt diese Zahl der vermuteten weiblichen Nachfolgerinnen auf nur 39%. Konzentriert man sich auf die Ebene der Vorstandsmitglieder und CEOs, so wird die Entwicklung der männlichen und weiblichen Nachfolger als gleichmäßiger verteilt erwartet. Betrachtet man nur Abteilungs- und Funktionsleiterebenen, erwarten erfreuliche 62% der Befragten, dass ihr Nachfolger weiblich sein wird.
Im Hinblick auf ihren nächsten Karriereschritt planen 28% der Befragten, ihren nächsten Karriereschritt in ihrem derzeitigen Unternehmen zu bleiben. Allerdings erwarten 35% der befragten Personen, dass ihr nächster Job außerhalb ihres derzeitigen Unternehmens liegen wird allerdings wissen 37% davon noch nicht, wo genau sie in Zukunft tätig sein werden. Diese Offenheit für neue berufliche Gelegenheiten kann als Zeichen von hoher Flexibilität globaler weiblicher Führungskräfte gedeutet werden.
Ein weiteres interessantes Ergebnis ist die starke Korrelation zwischen der Resonanz und der Zeitspanne, die die Teilnehmerin der Studie in ihrem derzeitigen Unternehmen verbracht hat.
Nur 18% der weltweit tätigen Frauen, die weniger als 5 Jahre in einem Unternehmen gearbeitet haben, erwarten, ihren nächsten Karriereschritt innerhalb des bisherigen Unternehmens zu machen.
Von denjenigen, die seit mehr als 10 Jahren in einem Unternehmen tätig sind, erwarten nur 27%, dass sie in ihrer Karriere außerhalb des Unternehmens eine Stufe nach oben gehen und das Unternehmen absichtlich verlassen, um ihre nächste Position als Vorstandsmitglied oder CEO erreichen zu können.
Fazit – Frauen sind bereit für die Digitale Transformation
Die Digitale Transformation hat zu Veränderungen in beinahe jedem Unternehmen geführt. Es entstehen somit viele Chancen, allerdings nur für Unternehmen, die auch wissen wie und wie schnell sie sich verändern müssen.
Die Ergebnisse der Studie zeigen: Frauen sind bestens gerüstet für eine erfolgreiche digitale Zukunft. Sie bringen die nötigen persönlichen und beruflichen Skills mit, um in einem digitalen Umfeld bestehen zu können und fokussieren sich stark auf Networking und Kommunikation. Sie fühlen sich wohl im Umgang mit neuen Technologien, vertrauen Daten und deren Analysen und sind gewillt, in innovative Kooperationen zu investieren, um ihren Erfolg auszubauen.
Allerdings dürfen wir nicht vergessen: Am allerwichtigsten ist es immer noch, dass Kompetenzen und Talente entdeckt und gefördert werden – unabhängig ihres Geschlechtes oder ihrer Herkunft.
Quellen:
https://www.genpact.com/insight/blog/why-women-matter-in-digital-transformation
Global Female Leaders Outlook in Digital Transformation/ Studie 2018- „Das digitale Zeitalter – Das Frauenzeitalter„:
https://home.kpmg.com/content/dam/kpmg/gr/pdf/2018/06/female-leaders-outlook-2018.pdf
Was hilft Ihnen als nächstes?
Video: Die Comitment Formel
Über Commitment wird in Unternehmen oft und viel gesprochen. Wie aber entsteht es? Und wie kann man es messen? Gunther Fürstberger zeigt eine einfache Formel, um das Commitment Ihrer Gegenüber einzuschätzen.
Video: Geplante Kommunikation ist alles
Als laterale Führungskraft ist es unser Ziel, möglichst viele Ja’s in unserem Umfeld zu sammeln, um Vorhaben abteilungsübergreifend umsetzen können. Wie als Kind, wenn man ein Eis wollte, fragt man sich: Mit wem spreche ich am besten? Wann ist der beste Zeitpunkt? Wie soll ich mein Anliegen vorbringen?
Video: Der Zielkreis - Vorhaben auf den Punkt gebracht
Ganz oft ist es doch so: Marketing will in die eine Richtung, Sales in die andere. Der Einkauf verfolgt nochmal ganz andere Ziele und die Produktentwicklungsabteilung sowieso. Alle zeigen also in unterschiedliche Richtungen. Wie in unserem Video, das schlicht und einfach nach Norden fragt.