„Ich denke jetzt, nach gut eineinhalb Jahren sind wir mit agiler Führung auf Level 4 angekommen.“ Das sagte MDI Geschäftsführer Gunther Fürstberger beim 3. OKR Team Meeting 2018. Wir finden, er hat vollkommen Recht, denn: in den letzten 18 Monaten ist bei MDI im Bereich agile Führung richtig viel passiert. Wir haben ausprobiert, weiterentwickelt, verbessert und wieder ausprobiert. Das haben wir als Anlass genommen, einen Rückblick auf die letzten Monate zu werfen und zu sehen was uns die agilen Methoden gebracht und wie sie uns als Unternehmen und Team verändert haben.
Der Startschuss – Einführung von Objectives and Key results (OKR)
Ende 2016 wurde MDI dazu eingeladen, bei der Einführung von OKR – Objectives and Key results – bei einem der größten Automobilbauer der Welt mitzuwirken. Uns ist es sehr wichtig, die Inhalte und Methoden, die wir in unseren Seminaren und Workshops anbieten, auch selbst zu kennen und anzuwenden und auf Basis eigener Erfahrungen zu arbeiten. Aus diesem Grund und weil uns die Methode – zumindest theoretisch – zu diesem Zeitpunkt überzeugt hat, wurde mit 1. Jänner 2017 bei MDI das agile Zielmanagement-System OKR eingeführt.
Gleichzeitig wurde eine neue Teamstruktur und eine rollierende Budgetplanung implementiert. Das Loslassen von den altbekannten Strukturen – MbO, Jahresbudget, alte Teamstruktur – gestaltete sich anfangs durchaus als herausfordernd und ungewohnt. Zum Beispiel wird der Bereich HR Marketing bei MDI seitdem großteils nicht mehr von der HR Abteilung initiiert und durchgeführt, sondern von wechselnden, kommunikativ versierten Personen, die sich dafür interessieren. Und genau das ist eine der guten Seiten an OKR. Es ist nicht vorgegeben, wer die vierteljährlich gesteckten Ziele verfolgt. Es muss nicht immer die Abteilung ran, die im Sinne ihrer Job Description dafür zuständig wäre. Jede/r, der/die motiviert ist, einen bestimmen Beitrag zu leisten, kann und soll das tun.
Ein weiterer Vorteil der OKR Methode ist die Transparenz der Ziele und Prioritäten innerhalb des Unternehmens. Wir arbeiten mit Google Tabellen, die für jedes Teammitglied zugänglich sind – aber auch jedes andere Sharing Tool eignet sich dafür. Wichtig ist: Jede/r MitarbeiterIn kann sich zu jedem Zeitpunkt einen Überblick über die Ziele und den aktuellen Zielstatus des jeweils anderen verschaffen, auch von der Geschäftsführung. Anhand der Key Results wird am Ende des Quartals bewertet, ob und zu welchem Prozentsatz die gesteckten Ziele erreicht wurden. Und schon bei der Zielformulierung gilt der Leitsatz: „70 ist das neue 100“ lebt.
„Mit OKR sind wir auf den Geschmack gekommen und haben mit verschiedensten weiteren agilen Tools experimentiert – manche davon auch in eine regelmäßige Anwendung übergeführt. Weitere Gründe waren die Offensichtlichkeit und Geschwindigkeit mit der die gesamte Wirtschaft und insbesondere unsere Branche von der digitalen Revolution betroffen sind. Als Führungskräfteentwicklungsinstitut gab es da wahrscheinlich gar keine Alternative. Entweder vorne dabei oder in ein paar Jahren draußen“ (Gunther Fürstberger, MDI Geschäftsführer)
Ein aktuelles Fazit der Methode: MDI befindet sich seit 1. Jänner 2017 rasant auf Wachstumskurs. Wie genau der Zusammenhang mit OKR allein oder mit der Gesamtheit der „neuen“ Führungskultur ist, lässt sich nicht genau sagen, aber dass es ihn gibt, ist unumstritten.
Weiterlesen zu OKR: Die Einführung von OKR bei MDI im Detail – CEO Gunther Fürstberger berichtet.
Team-Herausforderung mit Design Thinking bewältigt
OKR hat uns sozusagen auf den Geschmack gebracht und es war undenkbar, hier Halt zu machen. Wir wollten weitere agile Methoden kennenlernen, ausprobieren und mit den besten Inhalten für uns implementieren.
Angefangen hat unsere Reise mit einem Design Thinking Workshop. Durch das starke Wachstum von MDI gab es vergangenes Jahr viele Hürden im Bereich Teamerweiterung- und Teamentwicklung zu überwinden. Das haben wir als Anlass genommen, um einen Design Thinking Workshop zu veranstalten und gemeinsam eine Antwort auf die Frage „Wie schaffen wir eine Teamentwicklung, die mit unserem aktuellen Wachstum (37%) Schritt halten kann?“ zu finden. Eines der drei Kernelemente von Design Thinking ist das Arbeiten mit interdisziplinären Teams, weshalb am MDI Teamworkshop, insgesamt sieben Personen aus den Bereichen der Geschäftsführung, Consulting, Projektmanagement, Solution Development und Marketing teilgenommen haben. Nach dem Einsatz verschiedener Kreativitätstechniken und dem Input aller Beteiligten, kamen wir auf einen gemeinsamen Nenner und haben definiert was für uns – als MitarbeiterIn bei MDI – besonders wichtig ist. Auch wenn (noch) nicht alle im Workshop beschlossenen Maßnahmen bisher umgesetzt wurden, war die Maßnahme ein weiterer Push in Richtung Agilität, Flexibilität und schnelle Reaktion auf aktuelle Herausforderungen. Und wir stehen heute, Stand August 2018, mit einem stabilen, gut eingearbeiteten, professionellen Team da, dass alle Herausforderungen gemeinsam angeht und meistert.
Weiterlesen: Praktische Herangehensweise and Design Thinking – Erfahrungsbericht!
Prototypen, die im Rahmen des Design Thinking Workshops entstanden sind
Der Design Thinking Workshop hat den beteiligten MitarbeiterInnen aus den verschiedenen Abteilungen darüber hinaus die Möglichkeit gegeben, eigene Ideen und Vorstellungen miteinzubringen was unglaublich motivierend gewirkt hat. Und diese Motivation durch Partizipation und Eigeninitiative hat uns in weiterer Folge zur nächsten agilen Herangehensweise geführt: dem MDI Autonomy Day.
Mitarbeiterengagement mit Autonomy Day gepusht
New York Times Bestseller Autor Daniel H. Pink thematisiert in seinem Buch Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us“ die Frage, was MitarbeiterInnen wirklich motiviert, was sie zu Höchstleistungen antreibt und wie diese „Treiber“ im betrieblichen Kontext wirken können. Mit zum Teil eindrucksvollen Erfolgsbeispielen belegt er, was man grundsätzlich längst weiß: Es sind nicht die monetären Anreize, die Menschen motivieren ihr Bestes zu geben. Menschen sind vor allem dann motiviert wenn sie einen Sinn in ihrer Arbeit sehen (Purpose), sie die Möglichkeit haben immer besser in dem zu werden, was sie tun (Mastery) und die Möglichkeit haben, selbst zu entscheiden, wann, wie, wo und mit welchen Methoden sie ihre Ziele erreichen (Autonomy).
An diesem letzten Punkt setzt das Konzept vom MDI Autonomy Day an. Verankert als Key Result auf Unternehmensebene hatten alle festangestellten MDI MitarbeiterInnen im Zeitraum von einem Quartal (also einem OKR Zyklus) einen vollen Arbeitstag zur freien Verfügung für ein Projekt ihrer Wahl. Das Projekt sowie der Zeitpunkt der Durchführung konnte dabei ganz frei gewählt werden. Wichtig war einzig und alleine, dass es MDI als Unternehmen oder das eigene Team bzw. die eigene Arbeit in irgendeiner Art und Weise voranbringt. Die Präsentation der Projekte von diesem Autonomy fand dann am Ende des Quartals in gemütlicher Atmosphäre an einem Freitagvormittag statt.
MDI 2025 – Vision mit Lego® Serious Play®
Die jüngste Methode in unserem agilen MDI-Toolset ist das kreative und intuitive Lego® Serious Play®. Im Rahmen von unserem Teamworkshop Ende Mai haben wir uns frei nach dem Motto „Think with your hands“ einen Vormittag lang mit der Frage beschäftigt, wie MDI wohl 2025 ausschauen wird. Aufgeteilt in drei Teams – Consulting, Projektmanagement und Marketing & Solution Development – haben wir nach ein paar Aufwärmübungen in Form von Legobauten unsere Vision von MDI 2025 visualisiert. Die Bau-Euphorie war erwartungsgemäß kaum zu stoppen, und neben jeder Menge Spaß und Teambuilding hat vor allem die gegenseitige Präsentation der Team-Modelle am Schluss zu wertvollen Diskussionen beigetragen, Denkanstöße geliefert und uns unserem Ziel, auch in der digitalisierten Zukunft die wirksamsten Lösungen für Führungskräfteentwicklung anzubieten ein gutes Stück näher gebracht. Fazit: Die Legobauten zieren seit dem Workshop unser Büro und erinnern uns täglich daran, wo wir hin wollen und welche Herausforderungen auf dem Weg noch warten. Die Methode an sich empfehlen wir wärmstens weiter. Weiterlesen: Lego® Serious Play® bei MDI – Unser eigener Workshop als Erfahrungsbericht.
Der Alltag im agilen Büro – Kanban Board & Co
Der Fokus auf agile Methoden hat natürlich auch im Büroalltag seine Spuren hinterlassen. Er hat sowohl unser Mindset, Skillset als auch Toolset beeinflusst.
Ein paar Beobachten:
- Wir arbeiten haptischer: Alles was geht, wird visualisiert, als Prototyp gebastelt und der Allgemeinheit zur Verfügung gestellt
- Unser Büro ist bunter geworden: als Folge von Punkt eins sind unsere Wände bedeckt mit interaktiven Charts, „lebenden“ Flipcharts, die ständig gemeinsam befüllt werden, Post-Ist, klebenden Moderationskarten und Arbeitsplänen, die visualisieren, was wer gerade tut
- Kanban ist daily routine: Als eine Folge vom Autonomy Day breitet sich das Kanban Board – eine agile Workflow-Tafel – zusammen 10-minütigem Daily Stand-Up langsam aber sicher von Team zu Team im Unternehmen aus.
- Wir sind hungrig nach mehr: Von schnell und einfach anzuwendenden Delegation Poker bis hin zum groß angelegten Projekt zu den MDI Kernprozessen mithilfe von SCRUM-Tools – unsere MitarbeiterInnen probieren eigeninitiativ und mit großer Motivation ständig neue Tools und agile Methoden ins Team.
Ein Blick in die Zukunft – wird es weiterhin klassische Führungstools brauchen?
Nachdem wir die letzten 1,5 Jahre viele agile Methoden ausprobiert und bei MDI eingeführt haben, stellt sich die Frage, ob zukünftig, klassische Führungsmethoden überhaupt noch von Bedeutung sein werden. Genau darüber haben wir in einem Kurzinterview mit MDI Geschäftsführer Gunther Fürstberger gesprochen.
Viele agile Methoden wurden bei uns in den letzten Monaten eingeführt. Inwiefern braucht es noch klassische Führungstools bei MDI?
Gunther: Es wäre ein Fehler zu sagen, dass alles Bisherige, „klassische“ falsch war und dann das genaue Gegenteil davon zu machen. Wir verwenden nach wie Werkzeuge und Konzepte wie zum Beispiel den Zielkreis, die 4 Harvard-Prinzipien, das PPI-Feedback, den Delegations-Zoom, situative Führung und vieles mehr. Einiges davon hat vom Prinzip her schon vor Jahrtausenden funktioniert und wird wenn unser Planet noch Menschen beherbergt auch in 1000 Jahren wahrscheinlich noch Sinn machen. Wir folgen da dem Ambidextrie-Ansatz: Beidhändiges Führen. Prozessdefinitionen und –controlling und Ähnliches braucht es für das Routinegeschäft, gleichzeitig brauchen wir auch Tools um sicherzustellen, dass wir die Disruptionswellen optimal nutzen/surfen können bzw. uns auch rechtzeitig selber schützen können. Da bedarf es einer offenen, freudigen Innovationskultur mit viel Ausprobieren, Verändern und wieder ausprobieren. Auch das Cynefin-Modell beschreibt gut, für welche Situationen welche Art von Führungstools empfehlenswert ist.
Was genau macht agiles Arbeiten für dich aus?
Es macht einfach Spaß. Interessanterweise mussten wir nach der Kursänderung nicht lange auf Resultate warten. Der Erfolg hat sich innerhalb weniger Monate eingestellt. Am Anfang habe ich den Prozess aus meiner Geschäftsführer-Rolle heraus getrieben. Nun freut es mich besonders, dass viele der spannendsten Initiativen wie z.B. Scrum-Projekte, Kanban oder Fuck Up Nights aus dem Team heraus entstanden sind.
Agiles Arbeiten ist für mich wie Surfen auf den Disruptions-Wellen. In der Vergangenheit hatten wir in der Wirtschaft meist Boden unter den Füßen. Entwicklungen waren über längere Phasen hinweg stabil. Heute lässt sich Gleichgewicht nur durch ständige Bewegung erreichen. Wer auf einem Surfboard (oder auch Windsurf-Board) stehen bleiben will, muss bei welligem Wasser ständige Ausgleichsbewegungen machen. Das braucht etwas Übung und vor allem die richtige Haltung, aber es macht mehr und mehr Freude. Es heißt aber auch, mal etwas loszulassen, ohne lange nachzutrauern. Neue Chance lauern überall.
Quick Info: Daily doing mit Kanban Boards
Kanban Boards sind Workflow-Tafel und stammen ursprünglich aus Japan. Die Funktionsweise der Kanban Boards ist eigentlich ganz einfach. Auf einem Flipchart oder Whiteboard werden Aufgaben in drei Spalten unterteilt:
- Aufgabe/Backlog: hier werden alle To-Do’s gesammelt.
- Today: in dieser Spalte werden die Aufgaben, die heute erledigt werden müssen von der Aufgaben/Backlog Spalte, hinverschoben.
- Done: hier werden die Aufgaben, die erledigt wurden hin verschoben.
Jeden Morgen gibt es ein kurzes, 10-minütiges, Stand-Up Meeting, bei dem die Teammitglieder ihre Aufgaben in die einzelnen Spalten unterteilen. So können Prioritäten gesetzt und Aufgaben visualisiert werden. Zusätzlich hilft es uns dabei mehr Verständnis für die Aufgaben der anderen Teammitglieder zu bekommen, wodurch wir uns ideal unterstützen und ergänzen können. Und last but not least: es gibt kein schöneres Gefühl als am Ende des Tages das Büro zu verlassen und viele bunte Post-It’s in die „Done“-Spalte zu verschieben. 😉 Mehr Infos zum Kanban Board gibt es hier.
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