Agile Personalentwicklung – Learning und Development im Wandel

„Lernen soll künftig als kontinuierlicher Prozess verstanden werden, für den ein gewisses Zeit- und Finanzbudget gewidmet wird. Denn wer Lernen als Projekt begreift, könnte Gefahr laufen, dass er zwischen den Projekten wertvolle Zeit auf der Strecke lässt und die Lernprojekte selbst schon an Aktualität verlieren, bevor sie beendet wurden.“

Autor: Mag. Gunther Fürstberger, CEO von MDI Management Development International.

Die aktuelle Zeitqualität fördert den Umstieg auf agile Personalentwicklung. Homeoffice und LXPs (Learning Experience Platforms) machen es möglich und notwendig. Personalentwicklungs-gesteuerte Trainingsprogramme mit Transferkonzept wird es zwar weiterhin geben, aber nicht mehr als Kernstück, sondern als Ergänzung eines vom Lernenden ausgehenden Entwicklungskonzepts.

Entwicklungsprogramme und Lerntransfer gehören zur „Wasserfall-Sichtweise“ von Projekten. Lernen wurde als Projekt mit einem Projektziel gesehen und Transfer musste in diesem Projekt mit eingeplant werden. Das Projekt war dann erfolgreich, wenn das Gelernte in der Praxis umgesetzt wird.

Google, Youtube, Netflix haben zwischenzeitlich bedarfsorientiertes, passgenaues und aktuelles Lernen ermöglicht. Wenn ich wissen will, wie ich Nackenmuskelverspannungen loswerde oder das Rad meines Micro-Scooters tausche, bekomme ich im Internet sofort umsetzbare Angebote. Viele Programme lernen mit und schlagen vor, was ich als Nächstes brauchen werde.

Agile Methoden wie Scrum oder OKR (Objective und Key Results) bauen auf dem Prinzip auf, dass in regelmäßigen, eher kürzeren Abständen überprüft wird, wo wir stehen und wo wir hinwollen. Bei OKR werden regelmäßig Ziele für die nächsten 3 Monate gesetzt und kontinuierlich daran gearbeitet.

In diesem Jahr erwies sich OKR als eine großartige Methode zur Bewältigung von Krisensituationen. Noch nie war es so wichtig wie heute, sich kontinuierlich an ein dynamisches Umfeld anzupassen.

Das gleiche Prinzip macht im Learning & Development (L&D) Sinn:

beispielsweise einmal pro Quartal überprüfen wir anhand von Zielkompetenzen:

• wo wir stehen – Rückblick
• und legen wieder neue Lernziele fest – Ausblick

1. Ausblick – Neue Lernziele

Die Zielkompetenzen definieren Lernender und oftmals Führungskraft, unterstützt durch die Personalentwicklung. Der Lernende weiß am besten, was er jetzt braucht. Gleichzeitig kann die Personalentwicklung sicherstellen, dass dem Unternehmen wichtige Kernkompetenzen in der Learning Experience Platform berücksichtigt werden. Verfügt die Learning Experience Platform über künstliche Intelligenz, werden dem Lerner Lernvorschläge aufgrund seiner vergangenen Suchanfragen gemacht.

Die neuen Lernziele können definiert werden z.B.

• Als Zielwerte auf Skalen die von 1 – 10 reichen und den jeweils gewünschten Befähigungsgrad bei den Kompetenzen darstellen
• Als Ergebnisbeschreibungen, wie z.B. „ich kann 1,80 m aus dem Stand springen“.

Während des Quartals, stehen der Lernenden verschiedene a-synchrone und synchrone Lernangebote zur Verfügung:

• A-synchron: e-learnings von innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Die LXP „crawlt“ das Internet und greift auf bezahlte und freie Bildungsangebote zu
• Synchron: Präsenzveranstaltungen und virtuelle Maßnahmen wie Webinare, Masterclasses etc. 

2. Rückblick – Wo stehen wir

Für den Rückblick verwenden wir einfache oder komplexere Diagnoseverfahren, wie Selbsteinschätzung, Impuls-Feedback von anderen oder auch Testverfahren. Es fördert die Motivation, wenn der Lerntrend über die Quartale hinweg sichtbar gemacht wird. Eine Gamifizierung des gesamten Lernweges mit Bonusspielen, Schatzsuchen und kontinuierlichem Feedback wird speziell bei Jüngeren zur Freude am Lernen beitragen.

Das Unternehmen kann dem Lernenden Budget zur Verfügung stellen und/oder Aufsetzen, welche kostenpflichtigen Maßnahmen mit der Führungskraft besprochen werden.

Lernen als kontinuierlicher Prozess

Da sich ohnehin laufend vieles ändert, wird Lernen als kontinuierlicher Prozess verstanden, für den ein gewisses Zeit- und Finanzbudget gewidmet wird. Wenn sich besonders viel verändert, braucht es eben mehr davon. Aber wer Lernen als Projekt begreift, könnte Gefahr laufen, dass er zwischen den Projekten wertvolle Zeit auf der Strecke lässt und die Lernprojekte selbst schon an Aktualität verlieren, bevor sie beendet wurden.

Zusammengefasst ergibt sich dadurch folgender Paradigmenwechsel:

• Die Lernende übernimmt Entscheidungs-Kompetenz über Lerninhalte und –Methoden von der Personalentwicklung.
• Kontinuierliche Iteration von Lernzielen und Inhalten löst die bisherige Wasserfall-Lernprojekt Sichtweise ab
• Lerneffektivität gewinnt auf Kosten von Lerntransfer an Bedeutung
• Selbstlernende Suchalgorithmen werden zum ständigen Lernbegleiter